История менеджмента - Учебное пособие для студентов ВУЗов - Кравченко А.И. - 2000

В книге рассматривается история мировой науки управления с древнейших времен до наших дней. Автор освещает проблемы античного менеджмента, управленческих революций, концепцию лидерства Маккиавелли, классическую школу управления и в связи с ней - взгляды Фредерика Тейлора, Макса Вебера, Анри Файоля, а также воззрения представителей школы «человеческих отношений», в том числе теории мотиваций и (или)руководство Элтона Мейо, Фредерика Херцберга, Дугласа МакГрегора и др.
Проблемы мотивации поведения предпринимателей, стратегический менеджмент, управление качеством и другие концепции современного менеджмента.
Книга адресована студентам экономических и социологических специальностей, преподавателям и аспирантам, а также всем, кто интересуется проблемами управления.

Кравченко А. И.
История менеджмента: Учебное пособие для студентов ВУЗов - М.: Академический Проект, 2000. - 352 с. - (Gaudeamus)
ISBN 5-8291-0064-9
УДК334
ББК 65.29
К 78

Бесплатно скачать электронную книгу в удобном формате, смотреть и читать:
- fileskachat.com, быстрое и бесплатное скачивание.

Глава 1 ИСТОРИЧЕСКОЕ ЗНАЧЕНИЕ ТЕРМИНА «МЕНЕДЖМЕНТ»
Античный демагог
Деспотия - неограниченная власть
Своекорыстный искатель популярности
Педагог и наставник
Предприниматель и менеджер
Искусство выездки
Мотивация добровольного подчинения
Невидимые факторы успеха
Менеджер - наемный работник
Мальчик на побегушках?
Вопросы к главе

Глава 2 УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ РЕВОЛЮЦИИ
Первая управленческая революция
Деловые отношения и письменность
Вторая управленческая революция
Третья управленческая революция
Четвертая управленческая революция
Профессионализация менеджера
Специализация менеджера
Корпоративный менеджмент
Пятая управленческая революция
Вытеснение капиталиста
Зарождение теории менеджерской революции
Усиление и господство бюрократии
Менеджеры как социальный класс
Отделение собственности от контроля
Менеджмент-бум
Грядет ди новая управленческая революция?
Управленческие революции в России
Вопросы к главе
Конкретный пример 1. Свод законов Хаммурапи
Вопросы к примеру
Конкретный пример 2. Школа чиновников в Древнем Египте
Вопросы к примеру

Глава 3 АНТИЧНОСТЬ: ЗАРОЖДЕНИЕ ЦИВИЛИЗОВАННОГО МЕНЕДЖМЕНТА
Кибернетика - искусство управления
Ойкономия - управление хозяйством
Самый рентабельный бизнес
Прекраснее и рациональное
Цивилизация венчурных фирм
Философы - предприниматели
Цивилизация культурного рынка
Партисипативный менеджмент древних греков
Вопросы к главе

Глава 4 МАКИАВЕЛЛИ: ТЕХНОЛОГИЯ ВЛАСТИ И ЛИДЕРСТВА
Провозвестник европейского менеджмента
Историческое лицо эпохи
Страсть к приобретеним и страх потерять
Победителей не судят
Воля к власти
Свобода - всего лишь желание не быть угнетенным
Толпа идет за видимостью успеха
Страх и любовь
Честный ошибается чаще
Руководитель не должен быть щедрым
Полезнее держать в страхе
Быть щедрым - значит быть зависимым
Вознаграждай постепенно, наказывай сразу
Качества льва и свойства лисицы
Зависть порождает врагов, напористость - сторонников
Личности и безликости
Принцип относительности
Относительность н принцип разграничения
Кругооборот форм управления
Принцип принятия решений
Значение идей Макиавелли
Вопросы к главе

Глава 5 Основоположники «НАУЧНОГО МЕНЕДЖМЕНТА»
Развитие теоретических воззрений
Социально-экономические предпосылки
Манчестер - центр менеджмента
Плеяда великих англичан
Эксперимент Болтина и Уатта
Р.Оуэн - прагматик и утопист
Эксперимент в Нью-Ленарке
Крах Оуэна-социалиста
Причины взлета и падения
Значение идей Р.Оуэна
Подготовительный этап
Последователи «ранних менеджеров»
Вопросы к главе

Глава 6 «НАУЧНЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ»
Центр менеджмента перемещается в Америку
Старая фабричная система
Филадельфия - новый центр менеджмента
Общество инженеров-механиков
Биография Ф.Тейлора
Лидеры движения «научный менеджмент»
Ф.Джилбретт
Вопросы к главе
Конкретный пример. Правила экономии движений
Вопросы к примеру

Глава 7 Классическая геометрия труда
Законы и принципы научной организации труда
Дифференциальная система оплаты
Обогащение или упрощение труда?
Хронометраж и распределение работ
Вопросы к главе

Глава 8 УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
Программа «достигающего рабочего»
Образец - школьный класс
Создать гарантии только для лучших
Работа должна бросать вызов
Мотивация, оценка и продвижение
Программа «достигающего руководителя»
Функциональное администрирование
Социальный мониторинг
Процесс межличностной коммуникации
Стиль руководства
Дисциплинарная система
Вопросы к главе
Конкретный пример. Внедрение тейлоризма в Венгрии
Вопросы к примеру

Глава 9 РЕСТРИКЦИОНИЗМ И «РАБОТА С ПРОХЛАДЦЕЙ»
«Работа с прохладцей»
Кому выгоден «середняк»?
Рестикционизм на «Айвазе»
Культурные особенности
Исследования А. Ф. Журавского
«Работа с прохладцей» сегодня
Вопросы к главе

Глава 10 ФИЛОСОФИЯ МЕНЕДЖМЕНТА
Биография Г.Эмерсона
Системы Тейлора и Эмерсона
Всемирная история с позиций менеджмента
Уроки военного предпринимательства
Уроки японского бизнеса
Два типа организации
Пирамида беспорядка
Мания тоннажа
Работа производительная и напряженная
Вид на управленческую пирамиду снизу
Управление от достигнутого
Дисциплина ответственности
Значение идей Г. Эмерсона
Вопросы к главе

Глава 11 СОЦИОЛОГИЯ БЮРОКРАТИИ
Проблема национального своеобразия
Историческая миссия рационализации
Отчуждение и участие в управлении
Легальный тип господства
Сущность бюрократии
Исторические типы бюрократии
Достижение объективности через формализацию
Статус наемного работника
Бюрократия как идеальный тип
Бюрократия и социализм
Вопросы к главе
Конкретный пример 1. Египетская бюрократия
Вопросы к примеру
Конкретный пример 2. Инструкция визиря Рехмира
Вопросы к примеру

Глава 12 АДМИНИСТРАТИВНАЯ ТЕОРИЯ
Личность А.Файоля
Управление как администрирование
Тейлор и Файоль
Функция управления
Принципы управления
Вопросы к главе

Глава 13 КЛАССИЧЕСКАЯ ШКОЛА МЕНЕДЖМЕНТА
Достижения и значение «классиков»
Структура классической шкоды
Формальная логика Муни и Рейли
Лидерство и скалярный принцип
Эстафету принимают англичане
«Синтетический подход» Урвика и Гьюлика
Методология классической школы
Основы классической парадигмы организации
Вопросы к главе

Глава 14 ЗАРОЖДЕНИЕ МЕНЕДЖМЕНТА В РОССИИ И ЕГО РАЗВИТИЕ В СССР
Дореволюционный период
Постреволюционный период
Тектология А.Богданова
Язык науки - язык эпохи
«Индустриальная утопия» О.Ерманского
На стыке разных методологий
Концепция НОТ А.Ф.Журавского
Вопросы к главе

Глава 15 КУЛЬТУРА ТРУДА И УПРАВЛЕНИЯ А. ГАСТЕВА
Жизнедеятельность А. Гастева
Концепция культурных установок
Трудовое обучение
Культура труда
Вопросы к главе
Конкретный пример. Памятка-правила
Вопросы к примеру

Глава 16 РАЗРАБОТКИ ХАРЬКОВСКОЙ ШКОЛЫ УПРАВЛЕНИЯ И ПСИХОТЕХНИКА
«Теория распоряжений»
Вопросы дисциплины
Конретный пример. Ситуационный подход Ф.Дунаевского
Развитие психотехники
Психотехника на предприятии
Предпосылки институциализации
Вопросы к главе и примеру

Глава 17 СОЦИАЛЬНАЯ ИНЖЕНЕРИЯ И ПРАКТИКА НОНОВЕДЕНИЙ
Практика А. Гастева
Конструктивизм Н.Витке
Методология Ф.Дунаевского
Практика внедрения: сравнение систем
Вопросы к главе

Глава 18 ХОТОРНСКИЕ ЭКСПЕРИМЕНТЫ
Хоторнские эксперименты: первый этап
Хоторнские эксперименты: второй этап
Хоторнские эксперименты: третий этап
«Хоторнский эффект»
Пересмотр хоторнского открытия
Вопросы к главе
Конкретный пример. Эксперимент на предприятии «Вольво»
Вопросы к примеру

Глава 19 ИЕРАРХИЯ ПОТРЕБНОСТЕЙ
Зарождение новых подходов
Структура теории потребностей Д.Маслоу
Динамика потребностей
Потребности на рабочем месте

Глава 20 ТЕОРИИ УПРАВЛЕНИЯ ХЕРЦБЕРГА М МАКГРЕГОРА
Двухфакторная теория Ф.Херцберга
Применение твории Херцберга
Теория стилей руководства Д.Макгрегора
Диагностика и внедрение
Взаимосвязь теорий
Конкретный пример. Макгрегор Д. Человеческий аспект предприятия
Вопросы к главе и примеру

Глава 21 МОТИВАЦИЯ МЕНЕДЖЕРОВ И ПРЕДПРИНИМАТЕЛЕЙ
Инстинктивная теория мотивации У.Джемса
Теория ожиданий и ценностей
Мотивация достижения Д.Макклелланда
«Формула успеха» Дж.Аткинсона
Мотивация и вероятность успеха
Атрибутивная теория мотивации
Шкала «интернальности - экстернальности»
Власть и лидерство
Склонность к риску
Когнитивная теория и эвристика мышления
Социальный контекст предпринимательства
Вопросы к главе

Глава 22 ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ
Что такое социальная организация
Переменные организационного поведения
Виды власти в организации
Ценностный барьер
Шкала Танненбаума и Шмидта
Модель Дж.Хоманса
Теория незрелости К.Арджириса
Теория стилей Р.Лайкерта
«Стимулирующий» и «предупредительный» стили
Модель Блейка и Моутона
Концепция страха и любви А.Этциони
Модель успешного руководителя Б.Басса
Модель эффективной организации Р.Лайкерта
Выбор стиля
Стратегия организационного изменения
Вопросы к главе

Глава 23 Современный менеджмент
Стратегическое планирование
Маркетинг
Управление качеством
Логистика
Управление проектом и управление затратами
Новые области менеджмента
Управление персоналом и требования к менеджеру
Вопросы к главе
ЗАДАЧИ И УПРАЖНЕНИЯ
Упражнения
Задачи
Ответы к упражнениям
Ответы на задачи

ЛИТЕРАТУРА

Скачать книгу История менеджмента - Учебное пособие для студентов ВУЗов - Кравченко А.И. - 2000

Дата публикации: 14.04.2010 09:42 UTC

Теги: :: :: :: :: :: :: :: :: :: :: :: :: :: :.

Становление школы научного менеджмента

Ф.Тейлор положил начало эпохе, которая может быть охарактеризована как поиск способностей и систематизация знаний о менеджменте. Последние десятилетия 19 века характеризуются исключительным накоплением ресурсов в американской индустрии. Широкое использование электрической энергии на предприятиях и механизация ручного труда привели к потенциально высокой продуктивности и массовому производству техники. Накопление ресурсов и развитие технологии ярко высветило главное препятствие на пути к более высокой производительности, которым являлись незрелые формы управления. И нигде это так не наблюдалось так очевидно как на самом предприятии. Труд был сильно специализирован и требовал поддержки и координации, интеграции и систематизации работы. И совсем не случайно, что первые попытки систематизировать управление исходили от инженеров. Инженеры создавали оборудование, содействовали его внедрению, помогали советами по его использованию и оказывали большую помощь в решении управленческих проблем. Поэтому первые авторы в области менеджмента подчеркивали технологию и методы управления эффективностью производства в рамках цеха, что являлось в то время главной проблемой производства. Один из этих инженеров выделяется своим особым вкладом положением в систематизацию управления. Он получил признание как “отец научного менеджмента”.

Фредерик Винслоу Тейлор (1856 – 1915) родился в Пенсильвании в семье довольно процветающего адвоката. Еще в молодости он был “очарован научными исследованиями, поисками и экспериментами… наделен страстью к улучшениям и исправлениям вещей на основе фактов и рано для своих лет досадовал на какую – то нехватку “лучшего пути”. Он тщательно изучал, анализировал игру в крикет как лучший метод пресечения местности. Гарварду. Рвение и необыкновенная энергия Тейлора, приводившие к занятиям до поздней ночи, сказались на его здоровье. После успешной сдачи экзаменов в Гарвард, вследствие ухудшения здоровья, он начал свою трудовую деятельность в качестве модельщика рабочего на металлургическом предприятии. Там Тейлор прошел за 6 лет путь от рабочего до главного инженера. Осознавая необходимость технического образования он поступил на заочное отделение технологического института и получил степень инженера – механика в 1883 году.

У Тейлора не было опыта управления, и он полагался исключительно на собственные исследования. Его лобовая атака производственных проблем привела к ранним конфликтам с рабочими. Как только он завоевал авторитет среди рабочих, то сразу принялся за исправление ситуации. Он не мог смотреть равнодушно на то, что рабочий делал меньше, чем может. Для него это было противоестественным и, возможно, представлялось большим грехом.

Ограничение выпуска продукции в Мидвейле классифицировалось Тейлором как “естественное отлынивание” и “систематическое отлынивание”. Естественное отлынивание являлось результатом “инстинкта и тенденции человека не усердствовать”, в то время как систематическая форма является результатом “оценки ими отношений с другими людьми. Просто отлынивание менеджер может преодолеть, если вдохновит или заставит человека выполнять норму. Систематическое отлынивание ведет к различным проблемам и менеджеры годами пытались справиться с тенденцией соответствовать групповым стандартам производительности.

Система сдельной работы, введенная еще задолго до Тейлора, поощряла побудительные мотивы и инициативу тем, что оплачивала выпуск продукции. Такие системы полностью провалилась до Тейлора, так как стандарты были плохо установлены, а работодатели урезали зарплату рабочим, как только те начинали зарабатывать больше. Рабочие ради защиты своих интересов скрывали новые более прогрессивные методы и приемы работы и совершенствования. Помня о прошлом опыте урезания зарплаты при превышении определенного уровня, рабочие пришли к соглашению относительно производительности и заработка. Тейлор не порицал этих людей и даже симпатизировал им, так как чувствовал, что это были ошибки системы.

Первые попытки изменить систему натолкнулись на противодействие рабочих. Он пытался убедить, что они могут сделать больше. Тейлор начал с объяснения токарям того, как можно получить больше продукции с меньшими затратами благодаря его новым методам работы. Но он потерпел с неудачу, т. к. они отказывались следовать его инструкциям. Он решился на более крупные изменения норм труда и оплаты: теперь они должны были работать лучше за ту же цену. Люди ответили порчей и остановкой машин. На что Тейлор ответил системой штрафов (доходы от штрафов шли в пользу рабочих). Тейлор не выиграл в битве со станочниками, но извлек из борьбы полезный урок. Он больше никогда не будет использовать систему штрафов и позже создаст строгие правила против урезания зарплаты. Тейлор пришел к выводу о том, что для предотвращения таких неприятных стычек между рабочими и управленцами следовало создать новую промышленную схему.

Он полагал, что сможет преодолеть отлынивание тщательным исследованием работы в целях установления точных норм выработки. Проблема состояла в нахождении полных и справедливых норм для каждого задания. Тейлор решил установить научно, что люди должны делать с оборудованием и материалами. Для этого он начал использовать методы научного поиска данных путем эмпирических исследований. Тейлор, вероятно, и не задумывался о создании некой общей теории, применимой к другим профессиям и отраслям, он просто исходил из необходимости преодолеть вражду и антагонизм рабочих.

Изучение времени операций стало основой всей системы Тейлора. Оно сформулировало основу научного подхода к работе и имело две фазы: “аналитическую” и “конструктивную”. При анализе каждая работа разбивалась на множество элементарных операций, часть из которых отбрасывалась. Затем измерялось и фиксировалось время, затрачиваемое на каждое элементарное движение в исполнении наиболее умелого и квалифицированного ее исполнителя. К этому записанному времени добавлялся процент, чтобы покрыть неизбежные задержки и перерывы, и так же другие проценты, отражающие “новизну” работы для человека и необходимые перерывы на отдых. Большинство критиков как раз в этих надбавках и видели ненаучность метода Тейлора, т.к. они определялись на основе опыта и интуиции исследователя. Конструктивная фаза включала создание картотеки элементарных операций и времени, затрачиваемого на выполнение отдельных операций или их групп. Более того, эта фаза вела к поиску улучшений в приборах, машинах, материалах, методах и конечной стандартизации всех элементов, окружающих и сопровождающих работу.

В своей статье “Система дифференцированной оплаты” Фредерик Тейлор впервые заявил о новой системе. Система Тейлора включал три части: изучение и анализ времени выполнения операций для установления норм или стандартов, “дифференциальная оплата” сдельной работы, “плата человеку, а не занимаемой должности”. По мнению Тейлора участие в прибылях провалилось, т.к.: (1) участие всех в прибылях не обращало внимания на вклад отдельного человека, отбивало охоту работать; (2) “отдаленность вознаграждения”. Второй пункт критики Тейлора относительно явился следствием его способности проникновения в суть психологического принципа временной ассоциации, т.е. учета времени вознаграждения с поощряемым поведением. Тейлор понимал, что вознаграждение, получаемое в конце года не являются стимулом максимальной производительности в данный конкретный день.

Эта статья определила взгляды Тейлора на профсоюзы, которые принесли много критики в адрес Тейлора: “Писатель далек от взгляда многих производителей на трудовые союзы как вредные для их членов, для работодателей и общества в целом. Трудовые союзы… сделали много не только для своих членов, но и всему обществу сокращением рабочего дня, смягчением лишений и улучшением условий труда рабочих… Когда работодатели разделили своих работников на классы и платили всем внутри одного класса одинаковую зарплату… единственным способом защиты людей стало их объединение… Это положение дел нельзя признать удовлетворительным и автор верит, что система регулирования зарплаты и условий найма целых классов людей путем совещаний и соглашений между лидерами, союзами и мануфактурами является далеко не лучшей… Она должна уступить место плану стимулирования амбиций каждого рабочего путем оплаты его индивидуальной производительности, не ограничивая его средними нормами или средней зарплатой класса”.

Тейлор не видел профсоюзов в своей системе менеджмента. Для Тейлора членство в профсоюзе лишало человека возможности реализации своих способностей и желаний. Люди должны поощряться в стремлении стать лучше и заработать больше.

Этот ранний доклад о стимулах и надлежащих отношениях между рабочими и менеджментом предвосхитил его философию взаимного интереса между этими сторонами. Тейлор исходил из признания, что, противясь получению рабочим большей зарплаты, работодатель сам получал меньше. Он видел взаимный интерес в сотрудничестве, а не конфликте между рабочими и менеджментом. Он критиковал практику работодателей найма дешевого труда и выплаты возможно низшей зарплаты, как и требования рабочих об оплате своего труда по максимуму. Тейлор выступал за высокую оплату труда первоклассных работников, стимулируя их работать производить больше стандарта благодаря эффективным условиям и с меньшими затратами усилий. Результатом была высокая производительность труда, которая выливалась в меньшие затраты на единицу продукции для работодателя и большую зарплату для рабочего. Суммируя свою систему оплаты труда Тейлор выделил цели, которые должны преследоваться каждым предприятием:

(а) Каждый рабочий должен получать наиболее сложную для него работу;

(б) Каждый рабочий должен призываться выполнить максимум работы, на который способен первоклассный рабочий;

(в) Каждый рабочий, когда он работает со скоростью первоклассного, доложен получать надбавку от 30% до 100% за работу, которую он выполняет выше среднего уровня”.

Понятие “первоклассного работника” сформулировало основу для научного отбора рабочих и принесло много огорчений Тейлору, когда он пытался объяснить его другим. В письменном свидетельстве перед специальным Комитетом конгресса, Тейлор так определил первоклассного работника: “Я верю, что единственным человеком, который не подходит под понятие первоклассный является тот, кто может, но не будет работать. Я пытался объяснить, что можно подыскать для каждого человека работу, на которой он был бы первоклассным, за исключением тех, кто способен выполнить работу, но не делает этого”. Исходя из этого “непервоклассным работником” является только тот, кто физически иили ментально не подходит к определенной работе (в этом случае его следует переучить или перевести на другую более подходящую для него работу), либо тот, кто не расположен работать хорошо. В определении норм для каждой работы, Тейлор исходил из темпа, который первоклассный работник “мог сохранять годами без ущерба для здоровья. Это такой темп, при котором человек становится счастливее и благополучнее”. Темп первоклассного рабочего отличался отсутствием рывков и напряжений, а нормальным темпом, который человек мог выдержать. По сути своей, этим положением Тейлор создал основы управления персоналом, т. е. соответствия человеческих возможностей выполняемым работам.

Задачей менеджмента было нахождение работы, для которой данный рабочий подходил лучше всего, содействие ему в становлении первоклассным рабочим и обеспечение его стимулами для наивысшей производительности. Он пришел к выводу, что главнейшим различием между людьми был не их интеллект, а воля, стремление к достижению. Первоклассные рабочие – это люди, соответствующие своей работе и амбициозные.

Тейлор создал также систему управления заданиями. Сегодня, после того как Дракер создал управление по целям, это новшество Тейлора можно было бы назвать менеджментом по заданиям. Тейлор определял менеджмент как “точное знание того, что хочешь от человека и наблюдение за тем, как он делает это наилучшим и наиболее дешевым способом”. Он добавлял, что краткое определение не может полностью отобразить искусство управления, но подчеркивал, что “отношения между работодателями и рабочими являются, несомненно, самой важной частью этого искусства”. Менеджмент, по его представлению, должен создать такую систему работы, которая обеспечивала бы высокую производительность, а стимулирование работника вело бы к еще большей производительности.

Понимая, что его система работы зависит от тщательного планирования, он основал концепцию “управлениями заданиями”, которая впоследствии стала называться “научным менеджментом”. Менеджмент по заданиям состоял из 2 частей: (1) каждый день рабочий получал определенное задание с детально описанными инструкциями и точными указанием времени для каждого этапа работы и (2) рабочий, выполнивший задание в определенное время получал более высокую зарплату в то время как те, кто затратил больше времени, получали обычный заработок. Задание было основано на детальном изучении времени, методов, приборов и материалов. Будучи однажды определенными и порученными первоклассным (образцовым) работникам эти задания в будущем не требовали затрат времени и энергии менеджера, который мог сосредоточиться на организации общей системы работы. Непосредственной проблемой организации было направление усилий менеджмента на планировании работы и руководстве по ее завершению (см. подробнее на сайтах http://www.kreditbrokeripoteka.ru и http://www.deniskredit.ru)..

Для того, чтобы справиться с возрастающей сложностью управления Тейлор создал уникальную форму руководства, названную им “функциональный руководитель”. Тейлор определил 9 признаков, определяющих хорошего руководителя низшего звена – мастера:ум, образование, специальные или технические знания, ловкость руководителя или сила, такт, энергичность, выдержка, честность, собственное мнение и здравый смысл, хорошее здоровье.

Тейлор полагал, что найти человека с 3 этими чертами не очень сложно, с 5-6 –труднее, а с 7 или 8 практически невозможно. Это привело его к отказу от военной системы организации с единственным боссом и развитию концепции функционального начальника. Он полагал, что выполнение обязанностей мастера не требовало всех этих черт. Специализация работы младших руководителей позволяла сократить число физических и умственных требований к ним. В начале Тейлор нанимал ассистентов для приготовления инструктивных карточек и исполнения других детализированных заданий младших руководителей. По мере развития системы он возлагал все большую и большую ответственность на них благодаря дальнейшему разделению функций и делегирования их. Результатом этого явилось создание новой организационной техники функционализма, пришедшей на смену прежней иерархической военной организации.

По мнению Дениса Шевчука, Заместителя генерального директора, Вице-президент «Кредитный брокер INTERFINANCE» (ИПОТЕКА * КРЕДИТОВАНИЕ БИЗНЕСА * ТЭО, БИЗНЕС-ПЛАНЫ, www.kreditbrokeripoteka.ru), типичный менеджер тех дней не умел и не занимался планированием. Его новый стиль управления начался с отделения планирования работы от ее исполнения, что стало заметным достижением его времени. Тейлор разделил ответственность на две основные сферы: обязанности по исполнению и по планированию. В исполнительской сфере мастер руководил всей подготовительной работой перед подачей материала в машину. “Мастер – скоростник” начинал свою работу с момента, когда материалы загружены и отвечал за настройку станка и орудия труда. Инспектор отвечал за качество работы, а механик по обслуживанию нес ответственность за ремонт и поддержание рабочего состояния оборудования. В сфере планирования технолог определял последовательность операций и передачу изделия от одного исполнителя или машины к последующему исполнителю или машине. Нормировщик (клерк по технологической карте) составлял письменную информацию об инструментах, материалах, нормах выработки и прочих технологических документах. Нормировщик по труду и стоимости рассылал карточки для регистрации затраченного на операцию времени и стоимости убытков, и обеспечивал возврат этих карточек. Клерк по кадрам, следящий за дисциплиной, вел карточки учета достоинств и недостатков каждого работника, служил “миротворцем”, т.к. улаживал производственные конфликты и занимался наймом и увольнением сотрудников.

Тейлор не видел противоречий в своей системе с принципом единства команды, характерного для военной системы. Он считал, соблюдалось правило единоначалия, так как каждый из них руководил отдельной сферой деятельности. Со своей идеей и главной целью менеджмента в создании гармонии и общности интересов рабочих и нанимателей Тейлор полагал, что дух кооперации будет предотвращать возможные конфликты в функциональной системе менеджмента. При новой системе более легким становилось обучение мастеров, так как каждому нужно знать лишь определенные, ограниченные узкой сферой деятельности, обязанности.

Однако, следует заметить, что нигде, кроме как у самого Тейлора, система функциональных менеджеров не срабатывала. Отдельные авторы считают, что Функциональная концепция деятельности мастеров не получила широкого распространения по причине отсутствия всесторонне подготовленных менеджеров, умевших использовать узко функциональных мастеров, а не по причине осложнения действия принципа одного начальника для рабочего. В сущности, функционализация была попыткой децентрализации управления, направленной на изменение обязанностей главного менеджера.

С самого начала новаторские методы Тейлора натолкнулись на сопротивление различных групп людей: управленческих работников, представителей местной общины и профсоюзов. Так, научно определив лучший способ погрузки чугунных болванок на платформу, Тейлор добился повышения производительности труда на 362% при увеличении зарплата рабочих на 61%. Результаты введения этого новшества были следующие. Владельцы домов и магазинов выступили против, поскольку новая практика могла привести к сокращению рабочей силы и падению их доходов. Те рабочие, которые протестовали против сокращения, были отправлены Тейлором на другие работы в компании, где они лучше подходили и стали зарабатывать больше. Пресса обвиняла Т. в том, что он повышал зарплату рабочим на 61% в то время как производительность труда увеличивалась на 362%.

На эти обвинения он отвечал в соответствии со своей философией менеджмента: от применения его методов выигрыш общества заключался в росте производительности, получении более высоких прибылей для хозяев и более дешевых товаров для потребителей, как и повышении доходов рабочих.

Наибольшее недовольство менеджеров вызывало внедрение учета стоимости всех расходов – по отдельным операциям, приказам и т.п. По сути дела это была количественная оценка труда каждого менеджера. Стоимостный подход стал ежедневной практикой при планировании и контроле. Система была настолько эффективной, что менеджмент пытался избавиться от нее.

Неприятие методов научного менеджмента побудило Тейлора к уходу из промышленности. С 1901 года он начинает излагать свою систему в лекциях и письменных работах. Спустя три года он становится Президентом весьма престижного в США Американского общества инженеров-механиков. Он много путешествовал ради чтения своих лекций. Основным местом преподавания был Гарвард, где его зимние циклы проводились с 1909 по 1914 годы. Не будучи слишком изящным или лаконичным в письме и лекции, он был исключительно интересным лектором, так как иллюстрировал теоретические положения примерами и языком своих собеседников-рабочих, анекдотами и слэнгом простонародья.

Пропагандистская деятельность Тейлора и борьба профсоюзов против тейлоризма толкали основателя научного менеджмента на поиск аргументов и осмысление, обобщение сделанного, что вылилось в формулирование своеобразной философии менеджмента. Попробуем рассмотреть ее основные положения.

В первом десятилетии двадцатого столетия Президентом Теодором Рузвельтом и другими было выражено беспокойство по поводу истощения ресурсов Америки. Тейлор, который почти три десятилетия боролся против неправильного использования как физических, так и человеческих ресурсов, оказался ко времени. Тейлор в своих “Принципах научного менеджмента” отмечал, что его целями являлись:

“Во-первых. Указать на ряде простых примеров, что страна несёт большие убытки из-за неэффективности практически всех ежедневных действий.

Во-вторых. Попытаться убедить читателя, что исцелением этой непроизводительности является скорее систематический менеджмент, чем поиск некого необычного или экстраординарного человека.

В-третьих. Доказать, что лучший менеджмент является истинной наукой, в основе которой лежат четко определенные законы, правила и принципы. Показать в дальнейшем, что фундаментальные принципы научного управления применимы ко всем видам человеческой деятельности, от наших самых простых индивидуальных действий до работы наших больших корпораций, которые призывают к наиболее сложному сотрудничеству”.

Тейлор также отмечал, что “принципиальной целью менеджмента должно стать обеспечение максимального процветания нанимателя соединенное с максимальным процветанием каждого работника”. Во взаимосвязи этих двух компонентов он видел долгосрочную возможность удовлетворения интересов обеих сторон. Для этого необходимо применить его методы эффективного управления низшим звеном на всю систему менеджмента вплоть до национального уровня.

Его философия взаимного интереса базировалась на 4 принципах: развитие науки, научный подбор работников, научное обучение и развитие работников, тесное дружеское сотрудничество менеджмента и работников. Он особо подчеркивал необходимость использования всех принципов в комплексе, не допуская выделения среди них наиболее важного: “Не один элемент, а только их комбинация составляет научный менеджмент.

Большое внимание Тейлор уделял проблеме человеческих ресурсов. Отвечая на обвинения в адрес его системы как обезличенной и холодной к человеку, Тейлор писал: “Ни одна система не в состоянии не учитывать нужды реального человека. Необходимы как хорошая система, так и хороший работник. Ведение хорошей системы управления даст результат прямо пропорциональный способностям, последовательности и уважения власти менеджеров. Он также подчеркивал необходимость формирования надлежащих человеческих отношений между нанимателями и наемным трудом, учета предубеждений рабочих. Не обошел он вниманием и такой важный вопрос как сопротивление переменам, которое является результатом оценки рабочими перемен, как наступление на их интересы. И поэтому, считал он, рабочие не интересуются целями перемен, они просто сопротивляются им. Так, например, внедрение его системы потребовало длительного срока в 5 лет.

Фредерик Тейлор и его соратники представляют собой первую волну синтеза в научном менеджменте. Научный менеджмент характеризуется как процесс соединения физических ресурсов или технических элементов организации с человеческими ресурсами для достижения целей организации. С технологической стороны научный подход Тейлора был направлен на анализ существующей практики в целях стандартизации и рационализации использования ресурсов. Со стороны человеческих ресурсов он искал наиболее высокую степень индивидуального развития и вознаграждения путем уменьшения усталости, научного отбора, соответствия способностей работника выполняемым им работам, а также путем стимулирования работника. Он не игнорировал человеческий элемент, как это нередко отмечается, но подчеркивал индивидуальную, а не социальную, групповую сторону человека.

Тейлор был центром движения научного менеджмента, но люди, окружавшие и знавшие его, также содействовали становлению и распространению научного менеджмента.

Из всех последователей в авангарде научного движения управления Карл Барт (1860-1939) был наиболее ортодоксален. После ухода Тейлора из практического менеджмента Барт занимался модернизацией автомобильной промышленности. Затем он занялся чтением лекций по научному управлению в Гарварде (1911-1922). Он противился любым изменениям в предписаниях Тейлора. Его вклад в управленческую мысль был ограничен его преданным выполнением предписаний Тейлора.

Генри Гантт быстро уловил и понял сущность работы Тейлора и, несмотря на отдельные разногласия, стал главным учеником Тейлора. Начиная с 1901 г., он работал консультантом и развивал теорию. Он имел более 150 публикаций, включая три книги, запатентовал больше десятка изобретений, читал лекции в университетах, оставаясь одним из наиболее успешных консультантов по управлению.

Идеи взаимных интересов между рабочей силой и менеджментом, научного подбора рабочих, детальных инструкций по работе, как и другие, а также концептуальный подход Тейлора получили широкое отражение в работах Гантта. Он изобрел “работу над заданиями с премиями” – систему, которая давала рабочему премию в 50 центов в день, если он делал всю свою работу, назначенную в течение любого конкретного дня. Далее, для мотивации мастера ему предназначалась премия за каждого рабочего, выполнявшего норму и еще дополнительная премия, если все его подчиненные добивались такого же результата. По сути дела, в данном случае мы имеем первую известную нам попытку заинтересовать финансово мастера в обучении рабочих правильным методам работы. Нововведение Гантта состояло в более прямом мотивировании менеджеров посредством прямого финансового интереса. Из своего собственного преподавательского опыта Гантт понимал важность обучения и чувствовал, что система премий к изменению роли мастера “водителя” на преподавателя и помощника своим подчиненным. В этом переходе от беспокойства за производство до беспокойства за рабочего через инструктаж и впоследствии улучшение производства работа Гантта является ранней вехой в человеческой поведенческой мысли. Обучая рабочего, полагал Гантт, мастер должен делать нечто больше, чем повышение мастерства и знаний рабочего. Он считал, сто мастер обязан проводить и промышленное образование, названное “привычками промышленности”. Эти привычки должны быть следующими: трудолюбие и сотрудничество, которые облегчат приобретение остального знания.

Как бывший преподаватель, Гантт ориентировался на передачу данных посредством графических средств. Одним из его ранних объектов графического отображения была “установка привычек промышленности” через горизонтальные полоски, показывающие прогресс рабочих в достижении уровня нормы. График служил как помощь в контроле как для менеджмента, так и для рабочего. Прогресс в работе цеха или отдела может увидеть каждый, как диаграмму, содержащую все более сплошные черные линии. Поскольку этот метод диаграммирования помог в повышении производительности, Гантт распространил свои наглядные пособия в ежедневный баланс производства, контроль над уровнем издержек, количеством работы на каждой машиной и количеством работы на человека по сравнению с первоначальными оценками и т.п. Однако, его главное крупное достижение в создании графиков было сделано, когда он служил консультантом в Отделе Армии, во время I мировой войны. Первая созданная Гантом диаграмма изображала пять изделий военных материалов и планирование требуемых заказов, выполнение заказов, а также наличие остатков на складе. В управленческой мысли того периода графические пособия Гантта были революционными для планирования управления и самого управления. На готовой графической форме управление могло увидеть как выполнялись планы и предпринять необходимые действия, чтобы контролировать их выполнение вовремя и их бюджет. Все последующие доски и диаграммы контроля по производству были заимствованы у Гантта.

Большой вклад в развитие и популяризацию научного менеджмента внесла супружеская чета Фрэнк и Лилиан Гилбрет . Ранняя деятельность Ф. Гилбрета была похожа на то, что делал Тейлор. Позднее он организовал свою собственную консультативную компанию и присоединился к движению научного менеджмента. В начале своей деятельности он систему управления строительством, состоявшую из трех частей. 1.Система занятий была системой бухгалтерского учета, которая была разработана в помощь подрядчику в подсчете различных затрат за неделю работы. 2. Конкретная Система содержала подробные советы конкретным подрядчикам. Гилберт писал о контролировании рабочих, включая необходимость ведения “спортивных соревнований” между группами рабочих, для быстрейшего завершения работы. Вся работа была поделена для групп рабочих, кто соревновались в том, чтобы быстрее выполнить конкретное задание. 3. Система Каменщика была технической. Он предложил систему лучшего способа кладки кирпичей, созданную на основе изучения движений. Он не только обучал рабочих, как обращаться с кирпичами, но и объяснял почему этот способ был лучший. Он делал упор на экономии усилий, а не скорости их выполнения. Также как и Тейлор он вел поиск повышения производительности труда без приложения больших физических усилий. Результатом его поиска стало увеличение рабочим дневной нормы кладки кирпичей с 1 000 до 2700 штук без больших усилий.

В 1907 г. Гилберт познакомился с Фредериком Тейлором. После того, как Гилберт стал сотрудничать с Тейлором и начал улучшать свою собственную систему, он стал разрабатывать все более сложные методы измерения времени работы. Он составил список 17 основных движений, которые позволили проводить более точный анализ элементарных движений рабочих. Он впервые начал использовать кинокамеру в проведении промышленных исследований. Он также разрабатывал “циклеграфическую” методику присоединения маленькой электрической лампочки к руке, пальцу, или кисти рабочего для фиксирования на пленке движений.

Большое исследование причин усталости рабочих, проведенное Ф.Гилбретом вместе с супругой Лилиан, показало, что причиной усталости была не монотонность, а недостаток интереса менеджмента к рабочему. Лиллиан Гилбрет играла важную роль в работе ее мужа и создала репутацию своей собственной работой. В своей докторской диссертации, изданной отдельной книгой еще до защиты, она применила методы и находки психологии к исследованиям рабочего места.

Она определяла психологию управления “как воздействие организующего работу ума на организуемую работу, и влияние неорганизуемой и организуемой деятельности на мышление рабочего”. Она считала, что успешное управление “базируется на человеке, а не на работе” и научный менеджмент представляет собой средства, позволяющие максимально использовать возможности и усилия человека. Л. Гилбрет характеризовала три исторических стиля управления: традиционный, переходный и научный. Она отметила, что психологи до того времени в значительной степени концентрировались на изучении психологии толпы и сравнительно немного работ было выполнено по психологии личности. При научном менеджменте рабочий обретал “умственное равновесие и безопасность”, а не обеспокоенность, которая была неизбежной при традиционном управлении. Заботясь о благосостоянии, научное управление поддерживало регулярную работу, поощряя хорошие отношения в коллективе, и способствовало физическому, умственному, моральному, и финансовому развитию рабочего. Л. Гилбрет была пионером в психологии управления.

В 1911 году группа специалистов во главе с Ф. Гилбретом создала отдельную организацию, названную Обществом поддержки научного менеджмента и переименованную после смерти Тейлора в Общество Тейлора. Он создал “Введение в научный менеджмент”, в котором изложил общие вопросы научного управления и предложил ответы в ясной и доходчивой терминологии относительно основных принципов и практики научного управления. И хотя работа не содержала принципиально новой информации, блестящие постановка вопросов и формулирование ответов, обеспечили книге широкое внимание среди читателей.

Гаррингтон Эмерсон (1853-1931) был сыном пресвитерианского священника, который верил в протестантские идеи экономичного использования ресурсов. Потери и неэффективность были тем злом, которое, по мнению Эмерсона, проникло во всю американскую индустриальную систему. Согласно Эмерсону, одной из самых больших проблем были недостатки организации. Решению этих проблем должны были содействовать определенные им “Двенадцать принципов эффективности”, ставшие новым ориентиром в истории развития управления. Каждому из двенадцати принципов была посвящена глава; первые пять глав рассматривали отношения между людьми, а остальные посвящались рассмотрению методов, институтов и систем. “Принципы” не были изолированными, а взаимозависимыми и координированными, чтобы создать структуру для формирования системы управления. Интересно, что, рассматривая принципы по отдельности, автор в каждой главе подчеркивает их взаимосвязь через трактовку основных.

В предисловии Эмерсон подчеркнул основную предпосылку: “Не труд, не капитал и не земля создали и создают сегодня современное богатство. Идеи – вот что создает богатство. И все, что требуется сегодня – это идеи, шире использующие природные условия, а также уменьшение и труда, капитала и земли на производство единицы продукции”. Идеи были доминирующей силой, и они должны были быть сосредоточены на устранении потерь и создании более эффективной индустриальной системы. Принципы были средствами для достижения этой цели, и базисом всех принципов была линейная форма организации. Эмерсона чувствовал, что “главной болезнью промышленности является дефектная организация”.

Принципами управления, сформулированными Эмерсоном, являются следующие:

1. Точно поставленные идеалы или цели.

2. Здравый смысл

3. Компетентная консультация.

4. Дисциплина

5. Справедливое отношение к персоналу

6. Быстрый, надежный, полный, точный и постоянный учет

7. Диспетчирование

8. Нормы и расписания

9. Нормализация условий

10. Нормирование операций

11. Письменные стандартные инструкции

12. Вознаграждение за производительность

В упомянутой работе Г. Эмерсон впервые поставил вопрос об эффективности производства в широком смысле. Эффективность означает максимально выгодное соотношение между совокупными затратами и экономическими выгодами. “Истинная производительность всегда дает максимальные результаты при минимальных усилиях, напряжение, наоборот, дает крупные результаты только при усилиях ненормальных. Напряжение и производительность – это не только одно и то же, но и вещи прямо противоположные. Работать напряженно – значить прилагать к делу максимальные усилия. Работать производительно – значит прилагать к делу усилия минимальные”.

Эмермон отвергал идею Тейлора о функциональном мастере. Он соглашался с Тейлором в вопросе о необходимости специализированных знаний о персонале, но расходился в мнении о том, как это сделать. Будучи под влиянием европейского образования, Эмерсон восхищался организационными усилиями генерала Фон Мольтке, который разработал общую концепцию персонала и сделал прусскую армию чрезвычайно эффективной машиной в середине девятнадцатого столетия. Теория общей концепции персонала заключалась в том, что отдельными специалистами тщательно изучался каждый субъект, имеющий отношение к для военных действий и что объединенная мудрость этих специалистов влияла на высшее командование, играя роль советников.

Линейная организация, не получая помощи со стороны службы по работе с персоналом, имела серьезные недостатки. Эмерсон полагал, что можно применить эти штабные принципы к индустриальной практике, чтобы вызвать “полный параллелизм между линейным менеджментом и кадровой службой, чтобы каждый линейный элемент мог в любое время иметь пользу от знаний и помощи службы кадров”. Каждая фирма должна иметь “руководителя персоналом” и четыре большие службы кадров под его подчинением:

– одна для “персонала”, чтобы “планировать, управлять и советовать” по всему спектру вопросов, имеющих отношение к благосостоянию служащих;

– вторая, чтобы советовать относительно “структуры, машин, приборов, и другого оборудования”;

– третья для “материалов”, включая их приобретение, заботу о сохранности, выдачу, и обработку;

– четвертая для “методов и условий”, чтобы включить стандарты, записи, и учет.

Советы службы кадров должны быть доступными для всех организационных уровней и сосредотачиваться на планировании: “Дело службы кадров – не выполнять работу, а устанавливать стандарты и идеалы, так, чтобы “линия” могла работать более эффективно”. Различие между Эмерсоном и Тейлором, таким образом, очевидно. Вместо того, чтобы сделать одного человека, ответственным за каждую специфическую функцию цеха, Эмерсон оставляет диспетчерское управление и власти “линии”, которая функционирует на основе планирования и совета кадровой службы. Это предложение сохраняло преимущества специализированного знания без недостатков разрыва цепи команды.

В то время как рассмотренные авторы изучали эффективность в индустриальных предприятиях, Моррис Кук (1872-1960) расширял учение об эффективности для образовательных и муниципальных организациям. В 1909 г. президент Общество Карнеги по продвижению обучения обратилось к Тейлору с просьбой о помощи в “экономическом исследовании” администрации в образовательных организациях. Тейлор поручил это дело Куку. Результаты его исследования были подобны взрыву бомбы в академическом мире. Кук отмечал, что – управленческая практика и состояние менеджмента в образовательной сфере были даже хуже, чем в промышленности. Управление комитетом было проклятием, а департаменты наслаждались чрезмерной автономией, которая являлась преградой для здоровой университетской координации. Оплата труда в вузе осуществлялась не на качестве работы, а на основании продолжительности службы.

Он также рекомендовал пересмотреть пожизненный найм профессоров, а негодных преподавателей уволить. Кук предлагал ввести условную единицу “студент-час” (один час в классе или лаборатории на одного студента) как стандартную единицу учета эффективности профессиональных усилий. Профессора должны были тратить большее количество времени на обучение и исследования, оставляя управление специалистам, а не комитетам. Предлагалось более широко использовать ассистентов, разрешить наиболее способным из них выполнять комплексные работы. Увеличение жалованья должно было основываться на качестве или эффективности, а расходы на обучение и исследования должны более тщательно контролироваться центральной администрацией.

В 1911 году Кук стал руководителем Общественных работ в мэрии и привнес научное управление в управление Филадельфией. За четыре года он сэкономил городу более одного миллиона долларов, добился сокращения расходов на миллион с четвертью, уволил 1000 неэффективно работавших рабочих, основал пенсионный фонд и фонд прибыли, создал каналы коммуникаций между рабочими и менеджерами, и вывел муниципальное управление из заполненных дымом комнат на свет божий. Его книга “Наши города пробуждаются” была посвящена лучшему управлению муниципалитетами посредством принципов научного менеджмента.

автора Автор неизвестен

Тема 5. Пионеры менеджмента в индустриальной системе Индустриальная система поставила перед владельцами, менеджерами, и обществом в целом новые проблемы. Решением этих проблем занималось множество менеджеров в различных промышленных странах. К сожалению, деятельность

Из книги Добавьте в корзину. Ключевые принципы повышения конверсии веб-сайтов автора Айзенберг Джеффри

Тема 7. Становление административной теории Если школа научного менеджмента была создана в Новом Свете, то административная теория – в Европе. Оба, рассматриваемых в этой главе специалиста жили в конце девятнадцатого – начале двадцатого столетий; оба были европейцами и

Из книги Управленческие решения автора Лапыгин Юрий Николаевич

Тема 8. Вклад социальных наук в развитие научного менеджмента В то время как инженер изучал механическую эффективность, индустриальный психолог изучал человеческую эффективность, преследуя ту же самую цель – повышение производительности. Отцом промышленной

Из книги Управление персоналом автора Шевчук Денис Александрович

Из книги Менеджмент автора Цветков А. Н.

Тема 10. Становление школы человеческих отношений Многие менеджеры и ученые обнаружили четкую зависимость между условиями работы и самочувствием и производительность рабочего. Обеспеченный соответствующими удобствами: вентиляцией, температурой и освещением –

Из книги Стили менеджмента [эффективные и неэффективные] автора Адизес Ицхак Калдерон

3. ОСНОВНЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ ШКОЛ НАУЧНОГО УПРАВЛЕНИЯ Ф. ТЕЙЛОРА И АДМИНИСТРАТИВНОЙ ШКОЛЫ А. ФАЙОЛЯ Школа научного управлении Ф. Тейлора.Основателем школы научного управления является Фредерик Тейлор. Изначально Тейлор называл свою систему «управлением посредством

Из книги Идеальный руководитель. Почему им нельзя стать и что из этого следует автора Адизес Ицхак Калдерон

4. ХАРАКТЕРИСТИКИ ШКОЛЫ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИИ, ПОВЕДЕНЧЕСКОЙ ШКОЛЫ И КОЛИЧЕСТВЕННОЙ ШКОЛЫ УПРАВЛЕНИЯ Школа человеческих отношенийПредпосылки возникновения: упрощение представлений о мотивах человеческого поведения, недооценка человеческого фактора, свойственные

Из книги автора

Из книги автора

Тема 2 Принятие решений в структуре менеджмента 2.1. Функции управленческого решения 2.2. Организация управления как система формирования решений 2.3. Содержание конкретных функций при РУР 2.4. Содержание процедур и общих функций процесса РУР 2.5. Общие сведения о теории

Из книги автора

Тема 2. ПРИНЯТИЕ РЕШЕНИЙ В СТРУКТУРЕ МЕНЕДЖМЕНТА Содержание темыПроблема и проблемная ситуация. Стратегические, тактические и оперативные решения.Достижение цели и результативность. Затраты времени и ресурсов. Эффективность и оптимальность.Планирование, контроллинг,

Из книги автора

1.2. Эволюция форм совместной деятельности и становление кадрового менеджмента Чтение книг – престижно, современно, выгодно.Знания – тоже капитал, который всегда с тобой.Шевчук ДенисСтановление форм совместной творческой деятельности связано с трансформацией

Из книги автора

Вопрос 38 Как г. форд на практике использовал идеи научного менеджмента? Ответ Генри Форд является основоположником массового производства, основанного на научном менеджменте Тейлора. Он по праву считается первым наиболее последовательным сторонником тейлоризма из

Из книги автора

Вопрос 49 Какие школы менеджмента существуют в мире? Ответ Имеются различные подходы к классификации научных школ в менеджменте. Но большинство авторов четко выделяет три школы. Школа научного менеджмента. Ее представителями являются Ф. Тейлор, супруги Джилбрет, Г.

Из книги автора

Предисловие научного редактора Пойми и измени себя!Практически каждому человеку, так или иначе вовлеченному в менеджмент, приходится решать вопрос о повышении эффективности своей работы. На протяжении более чем столетия теоретики пытаются найти решение этого вопроса.

Шевчук Денис Александрович

Опыт преподавания различных дисциплин в ведущих ВУЗах Москвы (экономические, юридические, технические, гуманитарные), два высших образования (экономическое и юридическое), более 30 публикаций (статьи и книги), Член Союза Юристов Москвы, Член Союза Журналистов России, Член Союза Журналистов Москвы, Стипендиат Правительства РФ, опыт работы в банках, коммерческих и государственных структурах (в т.ч. на руководящих должностях), Заместитель генерального директора INTERFINANCE (кредитный брокер, группа компаний, www.deniskredit.ru и www.kreditbrokeripoteka.ru).

Закончил Московский Государственный Университет Геодезии и Картографии (МИИГАиК), Факультет Экономики и Управления Территориями (ФЭУТ), Менеджер (менеджмент организации) и МГУ им. М.В. Ломоносова, Французский Университетский Колледж (Право), Кандидатский минимум по специальности “Финансы, денежное обращение и кредит”, ряд специализированных курсов по различным отраслям знаний, постоянно повышает образовательный уровень в разных сферах жизнедеятельности, увлекается хатха-йогой и различными видами спорта.

При написании работы автору оказали неоценимую помощь: Шевчук Владимир Александрович (три высших образования, опыт руководящей работы в банках, коммерческих и государственных структурах), Шевчук Нина Михайловна (два высших образования, опыт руководящей работы в коммерческих и государственных структурах), Шевчук Александр Львович (два высших образования, имеет большие достижения в научной и практической деятельности).

Основы курса

Менеджер – наемный управленец, начальник! Если у вас нет ни одного подчиненного – вы не менеджер, а максимум специалист!

Денис Шевчук

Менеджмент является неотъемлемой составной частью организационных структур, поэтому для определения менеджмента будем рассматривать его как сферу деятельности, наделенными определенными функциями, цель которых есть достижение эффективности приобретения, размещения и использование человеческих и материальных ресурсов. Таким образом менеджмент как “учение” есть структура знаний об использовании менеджмента, его функций, целей и сферы деятельности. Цель нашего изучения заключается в рассмотрении наиболее значительных периодов в эволюции менеджмента от ранних не научных периодов до наших дней. Изучение менеджмента, также как и изучение цивилизаций и культуры, представляет собой исследование истории непрерывного изменения взглядов на природу работы, человека и функционирования организаций.

Методология нашего изучения является аналитической, синтетической а также междисциплинарной. Она аналитическая в изучении людей, их основ, идей и их влияний. Ее синтетический характер проявляется в изучении тенденций, направлений и внешних сил, которые представляют концептуальные рамки понимания людей и их подходов к решению проблем управления. Междисциплинарная она в том смысле, что выходит за традиционные интерпретации менеджмента, вобрав в себя элементы истории экономики, социологии, психологи, истории общества с целью определения места менеджмента в культурно-исторической перспективе. Мы стремимся рассмотреть менеджмент в контексте его культурной среды и, таким образом, понять не только каким был менеджмент, но и объяснить, почему его развитие происходило именно таким образом.

Изучение истории менеджмента может привнести первоисточники идей и подходов, проследить их развитие, выявить перспективу развития в условиях культурной среды. Изучение прошлого делает картину настоящего более логичной и конкретной. Без изучения истории индивидуум имеет только свой ограниченный опыт как основу для идей и действий. Прослеживая происхождение и развитие современных концепций менеджмента, мы можем лучше понять аналитические и концептуальные инструменты нашей профессии. Изучение истории менеджмента не только обеспечивает понимание его национальной специфики, но также создает представление о том, как опыт и знание теории менеджмента могут применяться в других организациях и культурах. В истории существует немало уроков для изучающих менеджмент.

Культурная среда . Для понимания развития теории и практики менеджмента, необходимо определиться с культурными рамками их анализа. Менеджмент не является замкнутой деятельностью, поскольку менеджер управляет своей организацией и принимает решения под воздействием определенного набора культурных ценностей и институтов. Таким образом, менеджмент имеет характеристики “открытой системы”, в которой менеджер воздействует на окружающую его среду и, в свою очередь, оказывается под ее воздействием. Управленческая мысль не развивается в культурном вакууме, на работу менеджера всегда оказывает воздействие существующая культура.

Культура является для всего нашего сообщества наследием небиологических, человечески переданных характерных черт и включает в себя экономические, социальные и политические поведенческие формы, связанные с человеком. Существует достаточно много подходов в определению культуры или цивилизации. В обобщенном виде определение может выглядеть тоже по-разному, но приведем только одно из имеющихся в науке:“Культура есть совокупность и результаты преобразовательной деятельности человека и общества, воплотившихся в материальных и духовных ценностях”. Определение культуры само по себе определяет сферу анализа, но не дает методов анализа каждой конкретной культуры. Для этого еще необходимо выделение если не всех ее признаков, то хотя бы тех, которые имеют отношение к организационному поведению человека.

При изучении менеджмента содержание культуры будет ограничено экономическими, социальными и политическими идеями, которые оказывают влияние на управление организацией. Человеческое поведение является продуктом прошлых и настоящих культурных сил, и такая область науки как менеджмент также является продуктом экономических, социальных и политических сил прошлого и настоящего.

На практике все эти элементы находятся в тесной взаимосвязи и взаимодействии, и таким образом формируют культуру; здесь же они были разделены и рассмотрены по отдельности для легкости представления и понимания. Далее наше внимание будет сконцентрировано только на тех областях культуры, которые непосредственно применима к менеджменту: экономической, политической и социальной сферах.

Экономическим аспектом культуры является отношение человека к ресурсам. Ресурсы могут быть как природными, так и произведенными самим человеком; этот термин обозначает как осязаемые объекты, так и неосязаемые усилия, которые способны, будучи используемыми, достигать определенных целей. Физические ресурсы включают в себя землю, здания, сырье, промежуточные продукты, инструменты и оборудование, а также другие осязаемые объекты, используемые человеком и организациями. Человеческие мысли и усилия также являются ресурсами, потому что они планируют, собирают, придают форму и представляют другие виды деятельности. результатом которых является производство продуктов или услуг.

В каждом обществе существует проблема ограниченности ресурсов и множественности экономических целей. История знает немало форм мобилизации этих дефицитных ресурсов для производства и распределения продуктов, услуг. Хейльбронер охарактеризовал эти методы использования ресурсов как традиционный, командный и рыночный. Традиционный метод оперирует общественными принципами прошлого, когда технологии в основном статичны, занимаемые должности переходили из поколения в поколения, сельское хозяйство превалирует над промышленностью, а социальная и экономическая системы остаются практически неизменными. Командный метод представляет собой навязывание воли какой-либо центральной фигуры или организации относительно того, как ресурсы должны распределяться и использоваться. Экономическим “главнокомандующим” может быть монарх, фашистский диктатор или коллективистская центральная планирующая организация. В этом случае решения о том, что производить, какими должны быть цены и зарплаты, как должны распределяться товары и услуги, принимаются централизованно. Рыночный метод, который Хейльбронер относит к относительно недавно возникшим явлениям, опирается на безличную сеть сил и решений по распределению ресурсов. Цены, заработные платы и процентные ставки устанавливаются в процессе торгов между теми, кто имеет продукты и услуги, и теми, кто в них нуждается; все ресурсы таким образом находят наилучшее применение, и отпадает необходимость во вмешательстве некого центрального органа.

Лавров А.Ю., Рыбакова О.И. История менеджмента. Учеб. пособие. – Чита: ЧитГУ, 2005 – 225 c.

В учебном пособии рассматривается развитие теории и практики управления организациями.

Учебное пособие разработано в соответствии с государственными образовательными стандартами по специальностям 061100 – «Менеджмент организации», 061000 – «Государственное муниципальное управление» и предназначено для студентов, изучающих экономические и управленческие дисциплины и всех, кого интересует вопросы управления организациями.

Печатается по решению Совета Института экономики и управления Читинского государственного университета.

Рецензенты :

УДК 35.07 (075.3)

ББК 65.050.9 (2)2я73

© Читинский государственный университет

© Лавров А.Ю., Рыбакова О.И., 2005

ВВЕДЕНИЕ 4

1. Развитие организаторской и организационно-управленческой мысли 6

2. Теория научного управления Ф. Тейлора 41

3. Дальнейшее развитие теории научного управления 60

Генри Гантт – ученый, «графически отображающий управление» 60

Исследования Фрэнка и Лиллиан Гилбреттов 62

Система целесообразностей Г. Эмерсона 66

Система менеджмента Томаша Бати 72

4. Практическая реализация теории научного управления

на автомобильных заводах мира 78

Поточная организация труда по концепции Г. Форда 78

Концепция индустриального менеджмента Альфреда Слоуна 85

«Тощее» производство Таичи Оно 88

5. Управление тотальным качеством 94

6. Административная теория 100

Функции и принципы управления А. Файоля 101

Принципы управления Л. Гьюлика 117

Принципы построения формальной организации Л. Урвика 120

7. Бюрократическая теория 125

Концепция идеальной бюрократии М. Вебера 125

8. Принципы «классической» теории менеджмента 135

9. Теория человеческих отношений 138

Э. Мэйо и его Хоуторнские эксперименты 139

Динамический менеджмент М.П. Фоллет 148

Концепция неформальной организации Ч. Бернарда 150

Иерархическая школа мотивации А. Маслоу 152

Школа поведенческих наук 156

Теория стилей руководства Р. Лайкерта 162

Принципы работы с людьми Д. Карнеги 164

10. Теории системного и ситуационного подхода к управлению 168

Системный подход к управлению 168

Теория «7S» 171

Теория Гласиер 174

Принципы управленческой деятельности Р. Фэлка 175

Ситуационный подход к управлению 176

Теория социального подхода 177

Подходы к формированию организационных структур управления И. Ансоффа 178

11. Научная организация труда в России и СССР 181

12. Организационно-технические концепции управления 187

Тектология А.А. Богданова 187

Концепции «физиологического оптимума» А.О. Ерманского 195

«Русский Тейлор» А.К. Гастев 199

Производственная трактовка управленческих процессов 205

13. Социальные концепции управления 211

Научное изучение труда 211

Организационная механика П.М. Есманского 216

Комплексность Ф.Р. Дунаевского 220

Социальная инженерия Н.А. Витке 233

ГЛОССАРИЙ 216

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 231

Введение

Предлагаемая Вашему вниманию книга представляет собой экскурс в историю развития управленческой мысли. Крупнейший специалист в области менеджмента У. Дункан говорил: «Мы должны оглядываться на прошлое, ибо это все, что мы имеем для того, чтобы узнать что-либо о будущем». Нельзя не согласиться с этим высказыванием. Действительно, без знания истории достаточно трудно подойти к решению современных проблем, а без знания истории менеджмента – уловить перспективные тенденции развития управления. Ведь именно исторические исследования позволяют избежать допущенных когда-то в прошлом ошибок, а некоторые, со временем забытые решения тех или иных проблем, можно с успехом использовать и сейчас. История менеджмента полна полезных уроков для тех, кто готов у нее учиться.

Новая система подготовки управленцев начала складываться у нас в стране сравнительно недавно – с начала 90-х годов. Книжный рынок наполнился литературой по менеджменту, в основном переводами американских авторов. Однако наша страна не Америка и не Франция с их традициями западного буржуазного общества. Управление производством и людьми в нашей стране требует такого подхода, который бы учитывал сложившиеся условия и обстановку. Управлять современным производством по наитию, которое зависит исключительно от врожденного дара администратора, его таланта, сейчас уже невозможно. Как говорил один из классиков отечественной управленческой мыслью И. Бурдянский: «Нечего говорить – талант дело хорошее, но хорошее управление предприятием, учреждением, требует специальных знаний, подобно тому, как управление паровозом требует знания самого паровоза».

В данной книге достаточно широко представлен раздел, посвященный отечественной истории управления. Прочитав его, можно увидеть, что представления о достижениях западного научного менеджмента несколько преувеличены. Просто о зарубежном менеджменте написано гораздо больше. Несомненно, зарубежные концепции и опыт научного управления нуждаются в серьезном исследовании, но современному российскому управленцу негоже уподобляться «Ивану, не помнящему родства». Собственное историческое наследие свидетельствует о том, что отечественные ученые порой выдвигали не менее плодотворные идеи и концепции, а иногда выдвигали их даже раньше, чем их именитые коллеги.

Авторы надеются, что эта книга может оказаться полезной каждому, кому приходится управлять – государством, регионом, предприятием, банком и любой другой организацией. Каждый из них может использовать опыт своих великих предшественников и их управленческую практику.

1. Развитие организаторской и организационно-управленческой мысли

Управление – это способность эффективно применять накопленный опыт на практике. Первые, самые простые, формы организации совместного труда существовали еще на стадии первобытнообщинного строя. В то время управление осуществлялось сообща, всеми членами племени, рода или общины. Вожди родов и старейшины племен осуществляли руководящие функции всех видов деятельности того периода. Организационный опыт концентрировался в виде обычаев или правил, относившихся к практике и поведению людей. Этими правилами регулировались и семейные отношения, и организация общины и труда ее членов, технические приемы постройки жилищ, изготовление орудий труда и предметов быта.

Накопление опыта происходило стихийно, без определенной связи и последовательности, а передавался опыт из поколения в поколение в виде заветов предков, священных книг. Примерно в IX – VII вв. до н.э. на ближнем Востоке произошел переход от натурального хозяйства (охота, сбор плодов и т.д.) к принципиально новой форме получения продуктов – их производству. Это и стало точкой отсчета в зарождении управления, определенной вехой в наполнении людьми знаний и использовании их на практике.

Висячие сады Вавилона, пирамиды и гробницы Египта могли появиться только в результате координированных и организованных усилий, ведь на строительстве сооружений Древнего Египта было занято огромное количество рабочих (до 100 тыс. чел.), и само строительство одного объекта продолжалось в течение 20-25 лет. Пирамида Хеопса имеет высоту 146,6 м, занимает площадь более пяти гектаров и собрана из 2-х млн. 300 тыс. каменных блоков, каждый из которых весит в среднем 1,5 т. Уже тогда были уровни управления и организации имели формальную структуру. Люди того времени, занятые строительством, знали не только как планировать объект, но и проявляли способности к мобилизации и использованию человеческих ресурсов, координации процессов производства и их контролю. Кроме того, они вынуждены были решать такие серьезные проблемы, как организация питания рабочих и их проживание.

Египтянам были известны количественные ограничения числа людей, находящихся под управлением одного человека (менеджера). Как правило, на одного надсмотрщика приходилось десять работников. Этот египетский принцип организации труда, получивший название «правило десяти», впоследствии применялся во многих цивилизациях. В Древнем Египте осуществлялся суровый учет трудовых и материальных ресурсов. Периодически проводилась перепись населения с учетом его возрастных и профессиональных особенностей. В документах того времени (1750 г. до н.э.) появляется один из первых терминов обозначения профессиональной управленческой деятельности – «визирь». Оставляя духовные дела фараонам, визирь занимался мирскими заботами – организовывая, координируя и принимая решения практически по всем вопросам, от которых зависело развитие экономики страны.

Следующий толчок к развитию управления дало зарождение письменности в древнем Шумере 5 тыс. лет назад. На глиняных табличках, найденных археологами, записаны сведения о коммерческих сделках и законах древней Шумерии, которые могут являться доказательством существования уже тогда практики управления. Жрецы прилежно вели деловую документацию, бухгалтерские счета, осуществляли снабженческие, контрольные и плановые функции. Именно управленческими потребностями жрецов вести контроль за сбором налогов и учитывать накопление имущества объясняется возникновение письменности, т.к. запомнить весь объем деловой информации было невозможно, к тому же приходилось производить непростые расчеты.

Каста священников превращалась в касту религиозных функционеров, т.е. менеджеров. Они удачно переформулировали религиозные принципы: если раньше боги требовали человеческих жертв, то теперь, как заявляли жрецы, они не нужны. Богам стали приносить символическую жертву (подношение денег, скота, масла, ремесленных изделий и т.д.).

Собираемая с населения под видом отправления религиозного обряда дань, не пропадала даром. Она скапливалась, обменивалась и пускалась в дело. Оборотливые жрецы вскоре стали самым богатым и влиятельным классом.

В результате на свет явился принципиально новый тип деловых людей – еще не коммерческий делец и не капиталистический предприниматель, но уже и не религиозный деятель, чуждый всякой наживы.

Именно визирям принадлежат многочисленные советы (поучения), как правило, отца сыну, в которых изложены принципиальные указания как оперативного, так и государственного управления.

Уже тогда визири осознавали ценность планирования, пользу от советов персонала, понимания сути и значения управленческой власти и ответственности, осознания важности детального описания заданий, обязательности ведения документации с целью фиксации, сколько было получено денег, от кого и когда, как они были использованы.

Таким образом, можно утверждать, что в период формирования рабовладельческих государств на Древнем Востоке произошла первая управленческая революция – переход от одного качественного состояния менеджмента к другому.

В результате первой революции менеджмент сформировался как инструмент коммерческой и религиозной деятельности, превратившись позже в профессиональное занятие.

Вторая революция в области менеджмента произошла примерно через тысячи лет после первой и связана с именем вавилонского правителя Хаммурапи (1792 – 1750 гг. до н.э.)

Выдающийся политик и полководец, он подчинил соседние Месопотамию и Ассирию. Для управления обширными владениями требовалась эффективная административная система, с помощью которой можно было бы успешно руководить страной не по личному произволу или племенному праву, а на основе единообразных написанных законов. Знаменитый кодекс Хаммурапи, содержащий 282 закона управления различными сферами жизни общества – ценный памятник древневосточного права и этап в истории менеджмента.

Кодекс регулировал сделки между людьми и контроль над соблюдением их условий, определял минимум заработной платы, устанавливал ответственность исполнителей и др. Один из законов Кодекса был, по сути, первым историческим документом, который регулировал регистрацию поступлений, т.е. то, что в дальнейшем превратилось в бухгалтерский учет. Кроме того, Кодекс защищал права потребителя. В одном из законов говорится, что каменщик, построивший дом, который обвалился и убил жителя, должен быть приговорен к смертной казни.

Выдающееся значение кодекса Хаммурапи, регулировавшего все многообразие общественных отношений между социальными группами населения, состоит в том, что он создал первую формальную систему администрирования.

Кроме того, Хаммурапи выработал оригинальный лидерский стиль, постоянно поддерживая в подданных образ заботливого опекуна и защитника народа . Для традиционного метода руководства, который характеризовал прошлые династии царей, это было явным нововведением.

Итак, суть второй революции в менеджменте заключается в появлении чисто светской манеры управления, возникновении формальной системы организации и регулирования отношений людей, наконец, в зарождении основ лидерского стиля, а стало быть, и методов мотивации поведения.

Еще тысяча лет понадобилось для наступления третьей управленческой революции. Ее возникновение связано с личностью царя Навуходоноссора II (605-562 гг. до н.э.)

Управленцы, жившие при царе Навуходоноссоре II (605-562 гг. до н.э.), ввели в практику менеджмента производственный контроль. На текстильных фабриках еженедельно с помощью цветных ярлыков метились партии пряжи, что позволяло установить, как долго находилась на складе та или иная партия сырья. Метод Навохудоноссора, правда, в более современном виде, и до сих пор применяется в промышленности. К этому же периоду времени относится и первый опыт стимулирующей заработной платы. Женщины, которые работали с пряжей, за свой труд получали продукты питания, и их количество зависело от объема работы, который выполняла каждая работница.

Итак, достижения Навуходоноссора II – строительная деятельность и разработка технически сложных проектов, эффективные методы управления и контроля качества продукции – характеризуют третью революцию в менеджменте. Если первая была религиозно – коммерческой, вторая – светско – административной, то третья – производственно – строительной.

Значительное количество управленческих нововведений можно обнаружить в Древнем Риме. Но самые знаменитые из них – система территориального управления Диоклетиана (243 – 316 гг. н.э.) и административная иерархия Римской католической церкви, использовавшая принципы функционализма уже во втором столетии. И сейчас ее считают наиболее совершенной формальной организацией западного мира. Ее вклад высоко оценивается в таких областях менеджмента, как управление персоналом, система власти и авторитета. специализация функций.

Древнееврейская история донесла до нас сведения о мудрости в управлении людьми и процессами. Ветхий Завет свидетельствует о жизни Моисея, предводителя израильских племен, самого знаменитого из еврейских лидеров, решавшего (с Божьей помощью) вопросы организации, распределения и стимулирования труда при переходе израильтян из Египта в Страну обетованную. Моисей обосновал принцип делегирования и реализовал его на практике, назначив заместителей судей для вынесения простых решений “низшими судами”.

Советник царя Чандрагупты I Каутилья в своем труде «Артхашастра», написанном примерно в 321 г. до н.э., предлагал рекомендации относительно установления и поддержания в стране экономического, социального и политического порядка.

Для любого правителя, считает Каутилья, важнейшей проблемой является узаконивания определенной социальной структуры общества. «Артхашастра» разделяет население страны на группы по кастовому признаку, каждая из групп должна жить по своим законам, закреплявшим социальное неравенство общества. За каждой из каст закрепляется особый вид деятельности и соответствующие привилегии. Наибольшими привилегиями пользовались брахманы и кшатрии, которые служили у царя на государственной или военной службе. Вайши и шадры занимались скотоводством, ремесленничеством, торговлей и земледелием.

Главной обязанностью надзирателей в ремесленном производстве было следить за тем, чтобы продукция (одежда, веревки, доспехи и т.д.) изготавливалась специалистами своего дела. При этом количество произведенной продукции и ее качество прямо влияли на оплату труда, поощрялось подарками. Невыполнение работы наказывалось штрафами. Штрафовался также и надзиратель. Особое внимание в «Артхашастре» уделялось торговле, особенно надзору за ней. В частности, по вопросу о прибыли в торговле надзирателю предписывалось избегать такой прибыли, которая, хотя и может быть значительной, однако приносит вред подданным. Причем, для местных товаров рекомендовалось прибыль 65 %, а для зарубежных – 10 %. При организации и управлении торговлей необходимо руководствоваться, прежде всего, интересами потребителей, а лишь потом – прибылью. В частности, торговать посредством исправных весов, которые необходимо проверять каждые четыре месяца, произведенные товары должны быть доброкачественными.

Каутилья рекомендовал тщательно подбирать работников, при подборе кадров «… использовать осоветников и никогда не слушать одного или двоих». Он советовал готовить подробные предписания обязанностей для различных должностей и создавать в государственных структурах соответствующие отделы.

Мощные государства существовали в ту эпоху в Древнем Китае, где в период эпохи Чжоу (XI–III вв. до н.э.) осуществлено сооружение Великой китайской стены – грандиозного памятника архитектуры и организации строительных работ (длина после завершения составила примерно 5 тыс. км., а высота на отдельных участках достигала 10-ти м).

Древняя китайская цивилизация славилась не только строителями, но и военачальниками. Генералу Сан Цзу (около 600 лет до н.э.) принадлежит первый из известных в мире военных трактатов «Искусство войны», в котором говорится, что для победы решающим является подготовка к сражению. Планирование сражения, его многочисленных вариантов – верный путь к победе, отсутствие планирования ведет к поражению. Кроме того, он говорил о разделении армии на подразделения, об иерархии чинов среди офицеров, об использовании гонгов и сигнальных огней для коммуникаций, т.е. о необходимости кадрового планирования, межорганизационных связях.

Современны его мысли о коммуникациях в армии. «Если команды (приказы) нечеткие и непонятные, то в этом виноват генерал. Если приказы понятны, но солдаты их все равно не выполняют, то это – вина офицеров. Если генерал не имеет власти, если его приказы не понятны, если офицерам и служащим четко не определены их обязанности – результатом будет полный хаос».

Одну из первых теорий управления создал Конфуций (551–478 гг. до н.э.). Он разработал концепцию “гуманного управления”, в которой соблюдается строгая социальная дифференциация и иерархическое распределение обязанностей между членами общества. Большое внимание Конфуций уделял вопросам государственного управления, в частности, подбору людей на важные правительственные посты путем оценки и проверки их заслуг перед обществом. Конфуций учил заботиться о людях и их благе, хорошо знать, что любят люди, и что они ненавидят. Свое кредо он сформулировал принципом «чего не пожелаешь себе, того не делай другим». Человеческие взаимоотношения в государстве и семье должны определяться рядом правил и соблюдением норм, всякое нарушение которых необходимо решительно пресекать.

В основу своего учения он положил идеи человеколюбия, любви к ближнему, преданности государю, верности долгу, сыновней почтительности, великодушия, уважение к старшим, честность, вежливость, стремление к внутреннему совершенству. Один из наиболее важных принципов управления состоял в сочетании законности при поддержании общественного порядка с мерами принуждения, когда они становились необходимыми. Как отмечал Конфуций, руководить народом необходимо посредством законов и поддерживать порядок посредством наказаний.

Неизвестными авторами диктата «Гуань – Цзи» (IV в. до. н.э.) была разработана система государственного регулирования экономики. Они увидели в использовании государством товарно-денежных отношений большие возможности для управления экономикой страны.

Именно через рынок правитель «держит в руках возможности для регулирования хлеба, денег и металлов», обеспечивая стабильность страны. Согласно обоснованному в трактате «принципу уравновешенного хозяйства», в стране следует создавать государственные фонды, которые потом использовались бы для выравнивания и стабилизации цен на хлеб. Правителям рекомендовалось постоянно рассматривать вопросы, связанные с налогами и денежным обращением. Предлагалось прямые налоги на отдельные товары заменять косвенными, применять для стабилизации хозяйства нормированную эмиссию денежных знаков и т.п.

Как уже отмечено, первые трактаты, в которых сформулированы некоторые исходные понятия об управлении, появились в Древнем Китае и Древней Индии, на Ближнем Востоке в V-IV вв. до н.э. Так, сторонники даосизма выступали за возвращение к системе правления, которая была присуща первобытнообщинному строю. Они призывали правителей не вмешиваться активно в дела общины. Один из идеологов даосизма Лао-Цзы выдвинул «принцип недеяния». Он учил: «Ежели изменения в жизни будут совершаться сами собой, без нашего вмешательства, то каждая вещь в мире займет должное место», то есть установится порядок.

Однако наибольшее влияние на становление управленческой мысли оказало творчество величайших древнегреческих философов: Сократа, Платона и Аристотеля. По свидетельству современников, Сократ считал, что основой управления является знание и умение навязать свое мнение другому человеку. Искусство управления, по его мнению, состоит в том, чтобы поставить нужного человека на нужно место и добиться выполнения своих указаний.

Его современник, персидский царь Кир, выдвинул идею о необходимости специальных исследований причин, побуждающих людей к действию, то есть мотивации.

Платон (428–348 гг. до н.э.) в трактате «Государство» называет следующие формы организации правления: монархия, аристократия, тимократия, олигархия, демократия и тирания. Причем, по мнению Платона, высшая форма правления – монархия; хорошей является и аристократия, т.е. правление лучших в соответствии с законом. Правление тех же лучших в условиях беззакония – олигархия, поэтому аристократия может со временем перерасти в олигархию. Именно это имел в виду Платон, предлагая переходную форму правления – тимократию, означающую власть честолюбцев, забывших интересы государства и предающихся тайному обогащению. Жесткой критике подвергал Платон демократию, говоря, что она возникает из-за нарушений в общественной иерархии, когда люди, не способные управлять государством, прорываются к власти, когда красноречивые бездельники волей случая оказываются на вершине власти. Неумеренная свобода в условиях демократии приводит к тирании. Таким образом, справедливы только две формы правления – монархия и аристократия, остальные Платон рассматривал как длительную междоусобицу. Общество в платоновском государстве было разделено на три сословия: первое – философы или правители; второе – стражи (воины); третье – земледельцы, ремесленники. Платон наделял правителей качествами интеллектуальной элиты. Для стражей, которым отводилась роль аппарата насилия, устанавливалась общность имущества и быта. Правом иметь частную собственность, заниматься торговлей, вести другие хозяйственные дела наделялись ремесленники и земледельцы. Они должны были обеспечивать государство и высшие сословия всем необходимым для их жизнедеятельности.

ИСТОРИЯДокумент

Человеческих отношений в промышленности, менеджмент , социология труда). В зарубежной... социологии, драматургической социологии, экзистенциального менеджмента и некоторых других. Гуманистическая... Тем не менее в истории менеджмента Оуэн остался этапной...

---

Инф. технологии

К чему снится серьги с камнями

Работа

К чему снится вулкан К чему снится извержение вулкана и пепел

Собственный опыт

Михаил ланцов Михаил ланцов fb2