Вопрос: В организации работают работники с различным уровнем квалификации, но с одинаковым окладом. Работодатель хочет для работников с более высокой квалификацией установить доплату за высокий уровень профессионализма, не меняя при этом штатного расписания. Как подобные отношения юридически грамотно оформить? (Консультация эксперта, 2010)

Вопрос: В организации работают работники с различным уровнем квалификации, но с одинаковым окладом. Работодатель хочет для работников с более высокой квалификацией установить доплату за высокий уровень профессионализма, не меняя при этом штатного расписания. Как подобные отношения юридически грамотно оформить?
Ответ: Согласно абз. 5 ч. 2 ст. 57 Трудового кодекса РФ условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) являются обязательными для включения в трудовой договор с работником. В связи с этим в случае изменения размера оклада, установления или изменения надбавок, доплат, премий в обязательном порядке должны быть оформлены дополнительные соглашения к трудовым договорам, заключенным с работниками.
Согласно ч. 1 ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 135 ТК РФ).
В том случае, если штатное расписание предусматривает разбивку на квалификацию определенных работников, решение достаточно простое: напротив каждой квалификации нужно проставить размер надбавки, и все.
Второй вариант - премирование. Стимулирующие выплаты работнику устанавливаются трудовым договором в соответствии с действующими у конкретного работодателя системами оплаты труда. Работодатель может оговорить все положения, касающиеся системы стимулирующих доплат, в отдельном локальном нормативном акте: в положении об оплате труда, отдельном положении о премировании работников, приказе. При таком способе не требуется детальной регламентации порядка осуществления премирования, а также согласования с каждым работником размера предстоящих выплат (необходимо лишь довести до сведения работника соответствующий приказ под его личную подпись).
Порядок и размеры премирования в организации могут быть регламентированы локальным нормативным актом - положением о премировании. Преимущества в принятии положения о премировании заключаются в том, что, во-первых, можно предусмотреть все нюансы, связанные с премированием. Во-вторых, в трудовые (коллективные) договоры можно включить лишь ссылки на осуществление премирования в порядке, установленном данным локальным нормативным актом, что освободит от необходимости подробного изложения вопросов выплаты премий в трудовых (коллективных) договорах и внесения в них изменений при смене правил премирования.
Примерные условия такого положения:
- условия премирования;
- круг премируемых работников;
- размеры премиальных выплат;
- порядок расчета премии;
- периодичность премирования;
- источники премирования;
- перечень производственных упущений, в связи с которыми премия не назначается;
- перечень выплат, на которые премия начисляется и на которые не начисляется.
Действие положения о премировании может быть ограничено установлением в самом положении срока его действия. В случае принятия решения о депремировании кого-либо из работников работодатель просто не включает его фамилию в очередной ежемесячный приказ о премировании.
Вывод. В описанной ситуации возможно поощрять работников с помощью премирования путем издания ежемесячных приказов в отношении отличившихся работников.
Т.А.Подкорытова
Специалист отдела судебного представительства
ООО Аудиторская фирма "Фабер Лекс"
19.03.2010

Определяющим фактором развития производства являются кадры предприятия, непосредственно выполняющие те или иные функции хозяйственной деятельности.

Кадры — это совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на фирме и входящих в его списочный состав.

Персонал организации — совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация.

Представляет собой совокупность работников определенных категорий и профессий, занятых единой производственной деятельностью, направленной на достижение целей фирмы и собственных целей.

Структура персонала организации

Персонал является важнейшей частью предприятия и имеет сложную взаимосвязанную структуру (организационную, функциональную, ролевую, социальную и штатную).

Виды организационных структур управления:

Организационная структура — это состав и соподчиненность взаимосвязанных звеньев управления.
Функциональная структура отражает разделение управленческих функций между руководством и отдельными подразделениями.
Ролевая структура определяет состав и распределение творческих, коммуникационных и поведенческих ролей между отдельными работниками предприятия и является важным инструментом в работе с персоналом.
Социальная структура характеризует трудовой коллектив по социальным показателям (пол, возраст, профессия и квалификация, национальность, образование и др.).
определяет состав подразделений и перечень должностей, размеры должностных окладов и фонд заработной платы.

Структура кадров предприятия

По структуре (удельному весу каждого элемента рабочей силы) кадры подразделяются на рабочих, специалистов, технических исполнителей и руководителей (объединенные в группу служащих), а также работники охраны (имущества, секретов и руководителей), младший обслуживающий персонал и учеников. К рабочим относятся физические лица, непосредственно занятые созданием продуктов труда на производстве. Рабочие по способу участия в производственном процессе делятся на основных и вспомогательных. Основные рабочие либо непосредственно (гончар, столяр, каменщик), либо с помощью орудий труда (токарь, фрезеровщик, портной и т. д.) воздействуют на предмет труда с целью получения продукта труда. Вспомогательные рабочие обеспечивают основных рабочих сырьем, материалом, топливом, энергией, транспортными услугами и т. д., т. е. являются помощниками основных рабочих, обеспечивая рабочее место всем необходимым.

К специалистам относят работников, занятых подготовкой производства, инженерным сопровождением хода производства и реализацией продуктов труда. Технические исполнители — это работники, обеспечивающие работу специалистов. Руководители осуществляют управленческие функции в подразделениях предприятия и в целом по предприятию. К ним относятся также главные специалисты, заместители руководителей, начальники, управляющие, заведующие и т. п. Работники охраны обеспечивают функции защиты имущества, секретов от несанкционированного пользования и воровства, а руководителей защищают от угроз насилия и физического уничтожения. Младший обслуживающий персонал осуществляет уборку помещений, обслуживание мест общего пользования и т. д. Ученики необходимы предприятию для пополнения рабочих кадров и для замены выбывающих по возрасту и по другим причинам.

Кадры характеризуются количественно и качественно

К количественным характеристикам относят показатели списочной и явочной численности, среднесписочной численности (работающих, промышленно-производственного персонала, непромышленного персонала, категорий работающих). Списочная численность определяется на определенную дату по списку, с учетом принятых и уволенных на эту дату работников. Явочная численность — это количество работников, явившихся на работу на определенную дату. Этот показатель используется при определении потерь времени, невыходов на работу. Среднесписочная численность работников определяется суммированием численности работников списочного состава на каждый календарный день месяца и деления этой суммы на количество календарных дней месяца.

Качественная характеристика кадров заключается в профессиональном и квалифицированном выполнении работ. Профессия — род трудовой деятельности, требующий специальной подготовки и являющийся источником существования. В каждой профессии выделяются специальности. Например, профессия слесарь — специализация слесарь-сантехник, или профессия экономист — специализация бухгалтерский учет. Квалификация — степень умелости, характеризуется номером разряда (1-й, 2-й, 3-й и т. д.) или категорий (1-я, 2-я, 3-я), или классностью (3-й, 2-й, 1-й, высший).

Требования к степени умелости выполнения работ по рабочим профессиям излагаются в квалификационных справочниках. Основным является Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС). Дополнительными — отраслевые квалификационные справочники и квалификационные справочники предприятий по работам, не вошедшим в ЕТКС. Требования к степени умелости выполнения работ служащими излагаются в квалификационных справочниках должностей служащих (КСДС), в положениях и должностных инструкциях. Должность — это род умственной деятельности, необходимой для выполнения квалификационных требований на специальном рабочем месте служащего.

Профессионально — квалифицированный состав работников каждой фирмы (предприятия) формируется на основе действующих на рынке труда и производства законов спроса и предложения. Производный характер спроса на трудовые ресурсы зависит от величины спроса на готовые товары и услуги означает.

При определении потребности фирмы в соответствующей категории работников необходимо учитывать:

производительность труда или трудоемкость продукции;
рыночную стоимость или цену производимой продукции;
уровень квалификации, используемую технологию;
организацию производства.

Определение потребности в кадрах ведется раздельно по группам персонала. Численность ППП определяется по каждой категории работающих. При планировании численности рабочих определяются списочный и явочный состав. В списочный состав входят все постоянные, сезонные и временные работники. Явочный состав — число рабочих, которые должны находиться на работе в данную смену. Исходными данными для планирования численности рабочих обычно служат объемы производства, трудоемкость производственной программы, штатные расписания, нормы обслуживания, балансы рабочего времени одного среднесписочного рабочего, графики сменности. Баланс рабочего времени характеризует среднее количество дней и часов, которое может отработать один рабочий в плановом периоде.

Трудовой коллектив

Работники одного предприятия составляют трудовой коллектив , т. е. группу работников объединенных общей целью деятельности предприятия и выполняющих соответствующе виды трудовой деятельности.

Рабочая сила, занятая в различных отраслях экономики страны и ее регионах различается по полу, возрасту, национальности, образованию, стаду работы, профессии, специальности и квалификации.

Все работники делятся на две категории :

промышленно-производственный персонал (персонал основной деятельности);
персонал непромышленных организаций, состоящих на балансе промышленных предприятий (персонал неосновной деятельности).

В численность промышленно-производственного персонала предприятия включаются работники:

основных и вспомогательных цехов (участков);
подсобных производств;
обслуживающие электрические, тепловые сети, подстанции и др.;
занятые на погрузочно-разгрузочных работах и транспортно-складских работах;
научно-исследовательских, конструкторских, проектно-конструкторских, технологических организаций, находящихся на балансе предприятия;
производственных лабораторий;
занятые пусконаладочными работами;
занятые на очистных сооружениях, состоящих на балансе предприятия;
узлов связи, состоящих на балансе предприятия;
информационно-вычислительных центров;
всех видов охраны;
заводских душей и бань, обслуживающих на производстве персонал только данного предприятия;
занятые на капитальном и текущем ремонте оборудования и др.

К персоналу, занятому в неосновной деятельности промышленных предприятий (непромышленный персонал), относятся работники:

транспорта, состоящего на балансе предприятия и обслуживающего жилищное хозяйство, коммунальные предприятия и другие организации неосновной деятельности;
строительных лабораторий;
групп проектирования организации работ и проектных бюро, групп, геодезических служб строительных организаций;
занятые на капитальном ремонте зданий и сооружений, производимом хозяйственным способом;
торговли и общественного питания;
предприятий, занятых постоянно заготовкой сельскохозяйственной продукции, а также сельскохозяйственного сырья для промышленной переработки;
подсобные сельскохозяйственные предприятия, состоящие на балансе промышленных предприятий;
редакций газет и радиовещания;
жилищного хозяйства;
коммунальных предприятий и предприятий бытового обслуживания населения;
обслуживающие медицинские учреждения (медсанчасти, здравпункты, профилактории, пансионаты, турбазы и т.п.);
учреждения физической культуры (стадионы, дворцы спорта, спортивные залы и т.д);
учебных заведений и курсов;
учреждений дошкольного воспитания;
учреждений культуры;
библиотек, кроме технических и др.

Рабочие и служащие

Все работники предприятий делятся на две группы: рабочие и служащие.

Рабочие (работники массовых профессий) это наиболее многочисленная группа, которая подразделяется на рабочих основных работ и вспомогательных работ. Рабочие основных работ заняты в основном производстве предприятий. Рабочие вспомогательных работ помогают основным работникам выполнять работу по основному виду деятельности предприятия.

По уровню квалификации рабочие могут быть:

квалифицированными;
малоквалифицированными;
неквалифицированными.

Их соотношение на предприятии зависит от видов и объемов выполняемых работ.

Служащие — это руководители и специалисты. Руководители и специалисты осуществляют функции общего управления и технического руководства. К специалистам относят работников, имеющих высшее или специальное среднее образование. Для отдельных профессий требуется высшее образование. Для других профессий образование может быть как высшим, так и средним специальным. По уровню образования специалисты подразделяются на категории.

«Персонал» объединяет составные части трудового коллектива организации. К персоналу мы относим всех работников (трудовой коллектив), выполняющих производственные или управленческие операции и занятых переработкой предметов труда с использованием средств труда. Понятия "кадры", "работники", "персонал" синонимичны, если за основу принять данное нами определение. В дальнейшем мы будем пользоваться термином "персонал" (personnel), используемым в государственном образовательном стандарте (ГОС) и наиболее принятым в отечественной и зарубежной практике.

Рабочие, или производственный персонал, осуществляют трудовую деятельность в материальном производстве с преобладающей долей физического труда. Они обеспечивают выпуск продукции, ее обмен, сбыт и сервисное обслуживание. Производственный персонал можно разделить на две составные части: основной персонал - рабочие, преимущественно занятые в сборочных цехах предприятия; вспомогательный персонал - рабочие, преимущественно занятые в заготовительных и обслуживающих цехах предприятия.

Результатом труда производственного персонала является продукция в вещественной форме (здания, автомобили, телевизоры, мебель, продукты питания, одежда и т.п.).

Служащие, или управленческий персонал, осуществляют трудовую деятельность в процессе управления производством с преобладающей долей умственного труда. Они заняты переработкой информации с использованием технических средств управления. Основным результатом их трудовой деятельности является изучение проблем управления, создание новой информации, изменение ее содержания или формы, подготовка управленческих решений, а после выбора руководителем наиболее эффективного варианта - реализация и контроль исполнения решений. Управленческий персонал разделяется на две основные группы: руководители и специалисты.

Принципиальное отличие руководителей от специалистов заключается в юридическом праве принятия решении и наличии в подчинении других работников. В зависимости от масштаба управления различают линейных руководителей, отвечающих за принятие решений по всем функциям управления, и функциональных руководителей, реализующих отдельные функции управления.

Специалистов предприятия можно разделить на три основные группы в зависимости от результатов их труда:

функциональные специалисты управления, результатом деятельности которых является управленческая информация (референты, экономисты, бухгалтеры, финансисты, маркетологи и др.);

специалисты - инженеры, результатом деятельности которых является конструкторско-технологическая или проектная информация в области техники и технологии производства (технологи, инженеры, конструкторы, строители, проектировщики и др.);

служащие - технические специалисты (машинистки, операторы, курьеры, лифтеры, кладовщики, официанты и др.), выполняющие вспомогательные работы в управленческом процессе.

Взаимосвязь подсистем работы с персоналом

Система работы с персоналом - это совокупность принципов и методов управления кадрами рабочих и служащих в организации.

Система работы с персоналом организации состоит из шести взаимосвязанных подсистем :

Кадровая политика определяет генеральную линию и принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу.

Подбор персонала заключается в формировании резерва кадров на смешение вакантных рабочих мест.

Оценка персонала осуществляется для определения соответствия работника вакантной или занимаемой должности.

Расстановка персонала должна обеспечивать постоянное движение кадров исходя из результатов оценки их потенциала, индивидуального вклада, планируемой карьеры и наличия вакантных должностей.

Адаптация персонала - это процесс приспособления коллектива к «меняющимся условиям внешней и внутренней среды организации, а сдельных индивидуумов - к рабочему месту и трудовому коллектив).

Обучение персонала предназначено для обеспечения соответствия профессиональных знаний и умений работников современному уровню производства и управления.

Система работы с персоналом отражается в таких важнейших документах, как: устав организации; философия организации; правила внутреннего трудового распорядка; коллективный договор; штатное расписание предприятия; положение об оплате и премировании труда; положение о подразделениях; трудовой договор сотрудника; должностные инструкции; модели рабочих мест; регламенты управления и др.

Работа с персоналом должна рассматриваться как система, включающая кадровую политику, подбор, оценку, расстановку, адаптацию и обучение кадров, и находить отражение в главных нормативных документах предприятия.

1. Персонал объединяет все составные части трудового коллектива организации, выполняющие производственные или управленческие функции и занятые переработкой предметов труда с помощью средств труда.

2. Существуют 4 концепции управления персоналом: управление трудовыми ресурсами, управление человеческими ресурсами, управление персоналом, социальный менеджмент.

3. Система работы с персоналом - это совокупность принципов и методов управления кадрами рабочих и служащих в организации и включает 7 подсистем: концепции управления персоналом, кадровую политику, подбор персонала, оценку персонала, расстановку персонала, адаптацию и обучение персонала.

Структура персонала

Организационная структура

Персонал (кадры) является важнейшей частью организации и имеет сложную структуру. Системный анализ позволяет рассматривать персонал как взаимосвязь структур, выделенных по различным признакам (рис. 1).

Рис. 1. Структура персонала

Организационная структура - это состав и соподчиненность взаимосвязанных звеньев управления. Представляется в виде схемы, отражающей совокупность структурных подразделений (звеньев) и административных связей между ними.

Функциональная структура отражает разделение управленческих функций между руководством и отдельными подразделениями.

Ролевая структура характеризует разделение членов коллектива по творческим, коммуникационным и поведенческим ролям.

Социальная структура характеризуеттрудовой коллектив посоциальным показателям(пол, возраст, профессия и квалификация, национальность, образование и др.).

Штатная структура определяет составподразделений и перечень должностей, размеры должностных окладов и фонд заработной платы.

Звено управления - самостоятельная часть организационной структуры на определенной ступени (уровне), состоящая из аппарата управления и производственных подразделений.

Ступень (уровень) управления - единство звеньев управления, одинаково удаленных от верхнего звена (вершины) организационной структуры.

Аппарат (орган) управления - коллектив работников управляющей системы, наделенный правами координации деятельности подразделений, имеющий помещение, технические средства, штатное расписание, положение о структурных подразделениях и должностные инструкции.

Структурное подразделение - самостоятельная часть звена управления (отдел, служба, участок), выполняющая определенные задачи управления на основе положения о структурном подразделении. Различают функциональные и производственные подразделения.

Резюме

1. Организационная структура - это состав и соподчиненное и, взаимосвязанных звеньев управления. Представляется в виде схемы, отражающей совокупность структурных подразделений (звеньев) и административных связей между ними.

2. Функциональная структура - классификация управленческой деятельности по общности предмета управления и производственных ресурсов.

3. Ролевая структура определяет состав и распределение творческих, коммуникационных и поведенческих ролей между отдельными работниками предприятия и является важным инструментом в работе с персоналом.

4. Социальная структура характеризует коллектив предприятия как совокупность общественных групп, классифицированных по социальным признакам (пол. возраст, образование, семейное положение и др.).

5. Штатная структура (расписание) определяет состав подразделений и перечень должностей, размеры должностных окладов и персональных надбавок, месячный и годовой фонд заработной платы организации.

Все категории персонала важны, ведь всем известен тот факт, что кадры решают все. Персонал — это главный ресурс любой организации. От работы сотрудников зависит качество услуг и продукции, которые предприятие поставляет на рынок. Во избежание издержек важно понимать, какой должен быть состав и численность персонала организации. Эти показатели определяются в зависимости от объемов спроса потребителей. Правильный подход к подбору персонала обеспечивает предприятию высокую конкурентоспособность.

Основные категории персонала и их характеристики

Согласно Общероссийскому классификатору профессий и должностей весь персонал предприятия делится на две основные категории. Классификация персонала по категориям:

профессии рабочих;
должности служащих.

Профессии рабочих недостаточно популярны, особенно среди молодежи, однако они все еще остаются весьма распространенными. Входящие в эту группу представители в основном делятся на следующие типы работников:

вспомогательный персонал. В данное подразделение вышеуказанной классификации персонала входят те, кто обслуживает производство (водитель, уборщица, секретарь и т.д).
основной персонал — те, которые непосредственно заняты в процессе производства (токарь, швея и т.д.).

Должностные служащие тоже разделяются на типы:

руководители (директор, главные специалисты и т.п.);
технические исполнители (секретари, экспедиторы и т.п.);
специалисты (инженеры, юристы, экономисты и т.п.).

Дополнительно существует классификатор должностей и профессий, то есть и рабочие и служащие разделяются на разные типы персонала.
Классификация работников:

виды производства и работ (производство ваты или бурение скважин);
тарифные разряды (1-8);
классы квалификации (1-3);
формы и системы оплаты труда (простая, сдельная, премиальная);
условия труда (нормальные, тяжелые и вредные);
степень механизации труда (вручную, на автоматах);
производные профессии (старший, помощник).

Должности служащих классифицируются по следующим критериям:

категория должностей (руководитель, специалист);
производная должности (главный, младший, второй, районный);
класс квалификации (первая, третья, высшая).

Конечно, мало кто вникает в такое понятие, как классификация персонала предприятия. И, возможно, вы впервые услышали о существовании Общероссийского классификатора профессий и должностей.

Что влияет на принадлежность к категории?

Для большинства людей категории персонала зависят от уровня образования. Поэтому одним из важных критериев для работодателя является наличие определенного образования у сотрудника. Одновременно важным показателем является наличие опыта работы в конкретном направлении. Конечно, есть должности, которые возможно занять, не имея ни опыта работы, ни образования. Независимо от классификации сотрудника, все категории работников работают согласно трудовому законодательству. При этом и сотрудники управленческого состава, и рабочие имеют одинаковые права и обязанности, прописанные в трудовом кодексе.

Мы обсудили различные группы персонала. Теперь важно рассмотреть организационную структуру предприятия.
Конечно, важно понимать, что структуры предприятий бывают совершенно разные. К примеру, структура компании, занимающейся производством металлических дверей, будет существенно отличаться от предприятия розничной продажи товаров для детей.

Как управлять различными категориями персонала?

Существует несколько основных видов организационных структур управления организацией:

линейная;
функциональная;
линейно — функциональная;
дивизионная;
матричная.

Каждая из представленных структур представляет четкую систему со своими правилами.

Линейная организационная структура управления

При линейном управлении существует четкое разграничение — кто и чьи поручения выполняет и за что отвечает. Для достижения определенного результата руководитель отдает конкретное поручение конкретному сотруднику. В свою очередь этот сотрудник передает конкретные поручения другим сотрудникам, то есть одному поручает одно задание, другому другое задание и так далее. Но в итоге должен получиться один общий результат. Таким образом, каждый исполнитель отвечает за выполнение работы по конкретному поручению конкретного вышестоящего сотрудника.

При такой структуре высок риск, что если где-то кто-то неправильно выполнит поручение, то результат будет уже не тот. Очень высока ответственность за правильность постановки задачи. Если вдруг кто-то заболеет, то сложно будет сразу заменить его без ущерба производственному процессу. Самым большим минусом такой системы является то, что если вдруг возникнет необходимость внести корректировки, то на оперативность рассчитывать не придется. Такую структуру удобно применять в небольших организациях.

Функциональная и линейно — функциональная организационная структура управления

Выполнение отдельных задач возлагается на отдельное подразделение, специализирующееся на отдельном виде деятельности. Штаб, состоящий из линейного и функциональных руководителей, согласовывает поручения и передает их исполнителям. Функциональным руководителям эта структура позволяет снять с себя часть нагрузки. Линейный руководитель, наоборот, более загружен, так как ему приходится принимать участие во взаимодействии функциональных руководителей с исполнительными подразделениями. При этом исполнители выполняют поручения и от линейного руководителя, и от функционального, что приводит к трудностям взаимного согласования, то есть поручения могут расходиться, к примеру, по части приоритетности. Возникает снижение ответственности и риск появления задержки в получения конечного результата. Также возникают трудности в координации деятельности, и невозможно быстро принять решения вопросов, возникающих в ходе выполнения работ.

При этой системе основной фигурой является руководитель подразделения.

Линейный руководитель дает поручения функциональному, а он через своих помощников, распределяет поручения между исполнителями. При этой организационной структуре управления персоналом повышается ответственность за результат работы каждого подразделения, что влечет за собой ослабление взаимосвязи между этими подразделениями. В результате сложно понять будет ли работа организации выполнена правильно и вовремя.

Дивизионная и матричная структура управления

При этой структуре управления решающая роль отводится руководителям подразделения. Руководитель подразделения несет полную ответственность за выполнение работы, за которую отвечает подразделение. При этом функциональные руководители тоже подчиняются руководителю производственного подразделения.
Также назначается руководитель проекта и ответственные исполнители в каждом из подразделений. Линейный руководитель закрепляет за каждым руководителем проекта конкретный проект. Руководитель проекта устанавливает, кто и в какой срок должен выполнить ту или иную работу, которая приведет к выполнению поставленной линейным руководителем задачи относительно конкретного проекта.

Как видно, структур управления организацией существует достаточно много, но все они не совершенны. Поэтому организации вынуждены разрабатывать свои структуры путем совершенствования существующих структур, которые будут наиболее благотворно способствовать развитию. Чем больше организация, тем сложнее структура и тем больше надо ее постоянно дорабатывать.

Плюсами той или иной структуры обязательно является возможность оперативного принятия решений и внесения изменений в ход выполнения работ. Важно, чтобы можно было четко проследить зону ответственности каждого из сотрудников.
Наглядно можно увидеть всю сложность на примере Министерства здравоохранения Российской федерации. Только подумайте о том, каков весь масштаб деятельности, сколько людей различных категорий задействовано для того, чтобы мы могли получать качественное медицинское обслуживание. Конечно, в работу министерства будут постоянно вноситься изменения, что мы и наблюдаем. Появляются новые болезни, новые способы лечения, новые специальности. Взять состав специалистов, работающих в поликлиниках в 1980 году и сейчас, конечно, мы заметим, что их стало больше.

Для эффективного управления организацией необходимо понимать, что в разные времена в развитии организации наступают разные периоды. То мы можем наблюдать наибольший скачок в развитии, то более медленный, то, может возникнуть период застоя. Именно во время увеличения спроса надо не забывать пересматривать структуру управления организацией. В противном случае возникнет вероятность что-то упустить, тогда организация начнет терять наработанную конкурентоспособность, и произойдет спад спроса.

Эффективность работы и конкурентоспособность предприятия во многом определяются составом наемной рабочей силы. Наличие квалифицированных, творчески относящихся к делу, ответственных и исполнительных работников определяет успех хозяйствования.
Наемный работник - это лицо, заключившее письменное или устное соглашение с руководителем предприятия о выполнении определенной работы и выплате заработной платы конкретного размера.
В условиях рынка предприниматель (работодатель) самостоятельно определяет, каких работников и сколько ему необходимо принять на работу, какая у них будет заработная плата. Эти решения не должны нарушать обязательные трудовые нормы, установленные государством и закрепленные в Кодексе законов о труде. КЗоТ РФ регулирует взаимоотношения работников предприятий, определяет круг их прав и обязанностей. Так, согласно КЗоТ каждый работник имеет право:

на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены;
на возмещение ущерба здоровью, полученного на работе;
на равное вознаграждение за равный труд;
на отдых согласно трудовому законодательству;
на объединение в профессиональные союзы;
на социальное обеспечение по возрасту и в иных законодательно предусмотренных случаях;
на судебную защиту своих трудовых прав.

Работник обязан:

добросовестно выполнять трудовые обязанности;
соблюдать трудовую дисциплину;
бережно относиться к имуществу предприятия.

Определение состава работников, необходимых для выполнения намеченных работ, происходит по следующей примерной схеме:

выбирается вид деятельности и рассчитывается возможный объем работы;
определяется размер необходимого первоначального капитала, в том числе на выплату заработной платы;
определяются трудовые функции и должности;
устанавливаются требования к уровню квалификации;
определяется необходимый уровень образования работников;
группируются родственные рабочие места, формируются отделы (секции, цеха и службы);
подсчитывается число рабочих мест и должностей; составляется штатное расписание.

Таким образом работодатель решает, какое количество работников определенных профессий, специальностей и квалификации ему необходимо принять на работу. При решении этих вопросов учитываются сфера деятельности и уровень подготовки работников. Профессия - это вид трудовой деятельности, требующей определенной подготовки. Именно подготовкой различаются, например, профессии токаря, агронома или учителя. Специальность - это разновидность трудовой деятельности в рамках одной профессии. Например, врач может иметь специальности: терапевт, эндоскопист или хирург. Квалификация - это мера (уровень) овладения работником той или иной профессией.
Так, по уровню квалификации различаются экономисты I категории и экономисты II категории.
Установление наименований профессий и специальностей для рабочих происходит с учетом Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС), а для руководителей, специалистов и служащих - с учетом Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих.
Присвоение квалификации работникам производится аттестационными комиссиями, которые действуют как на предприятиях, так и в учебных заведениях. При этом оценка квалификации работников бюджетной сферы основана на использовании Единой тарифной сетки (ETC). Ее применение для бюджетных организаций является обязательным для всех других предприятий. ETC может служит ориентиром. ETC представляет собой единую шкалу тарификации (квалификации) работников, включающую 18 разрядов, установленных с учетом квалификации работников. Каждому разряду присвоен свой тарифный коэффициент, размер которого увеличивается по мере роста разряда. Например, 1-й разряд имеет коэффициент, равный 1, 2-й - 1,36 и т. д. до 18-го разряда, для которого коэффициент равен 8,23 (см. табл. 7).
Согласно Единой тарифной сетке для тарификации рабочих профессий предусмотрены первые восемь разрядов. И лишь высококвалифицированные рабочие, занятые на важных и ответственных работах, тарифицируются до 9-го разряда, а занятые на особо важных и особо ответственных работах - до 12-го разряда. Служащие, в том числе руководители и специалисты, тарифицируются со 2-го по 18-й разряд. Для различных профессий служащих устанавливается диапазон тарифных разрядов, например для учителей - с 7-го по 14-й разряд.
Для примера приводим тарификацию некоторых профессий служащих:
Разряд
Профессия
Инженеры, экономисты различных специальностей
и наименований б-11
7-14 8-15 11-14
Технологи, конструкторы, математики и программисты 6-13
Учителя Врачи
Начальники цехов и отделов
Руководители учреждений, организаций и предприятий 10-18
Конкретный разряд работнику (с учетом диапазона) устанавливается на предприятии. Принимаются во внимание образование, стаж работы и иные. личностные и деловые качества работника. Например, инженер 6 разряда должен иметь высшее профессиональное образование, требования к стажу работы не устанавливаются. Инженер 10-11-го разрядов (ведущий инженер) должен кроме высшего профессионального образования иметь стаж работы в должности инженера I категории не менее 3 лет.
На предприятиях получила распространение практика совмещения профессий и расширения зон обслуживания, когда работник осваивает несколько видов работ в пределах одного участка. Например, продавец выполняет обязанности кассира или бухгалтер - обязанности финансиста. Как правило, совмещение осуществляется по профессиям, связанным между собой организационно, технологически или территориально. Но важно, чтобы такое совмещение не ухудшало результаты труда по основной профессии работника.
От совмещения профессий следует отличать совместительство, когда работник выполняет дополнительно к основной работу на другом предприятии. Работающий по совместительству пользуется всеми правами и льготами, которые полагаются основным работникам предприятия.
Выбор человеком профессии происходит, как правило, в начале его трудовой карьеры: иногда это происходит случайно, но в основном осознанно, при этом очень важно, чтобы человек учитывал свои способности и склонности. В процессе трудовой деятельности развитие способностей и склонностей часто определяющим образом влияет на успешность карьеры и наоборот - при отсутствии склонностей и способностей к данному виду труда может потребоваться смена профессии. Многие люди затрачивают годы на поиск своего профессионального призвания. Целям облегчения такого поиска служит профессиография, которая позволяет человеку на научной основе подойти к выбору своего будущего вида трудовой деятельности. Профессиография с успехом применяется работодателями при отборе среди кандидатов-претендентов на рабочее место наиболее подходящих.
Профессиография представляет собой методические рекомендации, в которых для конкретного содержания работы определены требования к способностям, знаниям, умениям и ответственности работника. Использование таких специально разработанных рекомендаций позволяет повысить точность отбора работников. Особенно это важно для отбора лиц, желающих овладеть, например, профессией летчика, музыканта или коммерсанта. Однако в настоящее время профессиографии разработаны не для всех профессий.
Количество работников на предприятии определяется числом рабочих мест. Рабочее место - это закрепленная за отдельным работником пространственная зона, оснащенная средствами и предметами труда, необходимыми для выполнения требуемой работы. Например, для продавца рабочим местом считается рабочая площадь, на которой размещены как необходимый ассортимент товаров, так и необходимые для работы оборудование и инвентарь.
Для повышения эффективности организации труда на предприятии рекомендуется составлять описание рабочего места. Обычно такое описание включает: название рабочего места, его назначение; функции работника, занимающего это рабочее место, его полномочия и место в структуре предприятия, а также соотношение подчиненности; необходимые меры для замещения работника на случай его отсутствия и 58 задания для работника на случай замещения им других. Такой документ четко обозначает обязанности работника с позиции достижения общетрудовых целей предприятия, но при этом не ограничивает его в свободе действий, необходимых для принятия решений в случаях непредвиденных обстоятельств. Определение наряду с обязанностями работника возможностей их творческого выполнения позволяет грамотному работнику ответственно и эффективно решать задачи его компетенции.
Работники одного предприятия составляют трудовой коллектив, т. е. группу работников, объединенных общей целью деятельности предприятия и выполняющих соответствующие виды трудовой деятельности.
Формирование трудового коллектива полностью зависит от соображений на этот счет собственника предприятия, но при этом для эффективной работы предприятия очень важно учитывать особенности вида деятельности, объем работы, хозяйственные взаимосвязи между отделами (секциями, цехами и службами), экономическую целесообразность использования ресурсов, не только трудовых, но и финансовых, а также задачи управляемости.
Рабочая сила, занятая в различных отраслях экономики страны и ее регионах (областях, республиках, районах), различается по полу, возрасту, национальности, образованию, стажу работы, профессии, специальности и квалификации. Организация труда работающих с учетом этих различий помогает добиваться высокой эффективности как труда, так и производства.
Все работники делятся на две группы (категории): рабочие и служащие.
Рабочие (работники массовых профессий). Это наиболее многочисленная группа, которая подразделяется на рабочих основных работ и вспомогательных работ. Рабочие основных работ заняты в основном производстве предприятия, Рабочие вспомогательных работ помогают основным работникам выполнять работу по основному виду деятельности предприятия. Так, в торговле работниками основной работы являются продавцы, кассиры, а вспомогательной - фасовщики, рабочие по перемещению грузов. Иногда вспомогательные рабочие одного предприятия могут быть Основными для другого. Так, водители транспорта в торговле считаются вспомогательными рабочими, а на автотранспортном предприятии- основными.
По уровню квалификации рабочие могут быть: а) квалифицированными; б) малоквалифицированными; в) неквалифицированными. Их соотношение на предприятии зависит от видов и объема выполняемых работ. На соотношение работников различного уровня квалификации оказывают влияние состояние образования в стране, темпы научно-технического прогресса и др. Увеличение доли рабочих квалифицированного труда, безусловно, влияет на рост производительности труда. В экономически развитых странах отмечается заметное снижение спроса на работников мало-квалифицированного труда.
Служащие - это руководители, специалисты, в том числе инженерно-технические работники (ИТР), а также младший обслуживающий персонал. Руководители и специалисты осуществляют функции общего управления и технического руководства. К специалистам относят работников, имеющих высшее или среднее специальное образование. Для отдельных профессий требуется высшее образование, например для профессии инженера или экономиста. Для других профессий образование может быть как высшим, так и средним специальным, например для коммерсанта или бухгалтера. По уровню квалификации специалиста определяется его категория. При установлении категории в расчет принимаются уровень образования, трудовой стаж, а также личностные и деловые характеристики работников.
Для получения профессии, специальности и квалификации работники должны пройти подготовку, т. е. приобрести необходимые теоретические знания и практические навыки. Действующая в стране система подготовки кадров 60 строится на базе изучения предметов теоретического цикла и практическом обучении. Подготовка кадров дополняется системой переподготовки и повышения квалификации. Переподготовка - это обучение новой специальности или профессии работников, уже имеющих какую-то специальность (профессию). Повышение квалификации - это повышение уровня мастерства или приобретение новых знаний работников по своей профессии. В условиях рынка возрастает значение не только подготовки работников, но и их переподготовки, позволяющей работникам сменить свою профессию или специальность в случае изменения спроса на них.
Методы и средства подготовки кадров различаются для рабочих и специалистов.
Подготовка рабочих осуществляется в системе профессионально-технического образования, в том числе в ПТУ и на предприятии, путем индивидуально-производственного и бригадного обучения, на курсах подготовки, переподготовки и производственно-технического назначения, в школах обучения новым профессиям и др.
Подготовка специалистов средней квалификации ведется в училищах и техникумах, а специалистов высшей квалификации - в институтах, университетах, академиях, аспирантуре и др. Для ряда профессий специалистов высшей квалификации подготовка проводится в училищах, например высшем техническом или летном.
Важнейшей характеристикой состояния кадров на предприятии является их динамика: работники поступают на работу, увольняются, уходят в отпуск, на учебу, на пенсию, в армию и т. п. Движение кадров предприятия учитывается с помощью разных показателей, в том числе таких, как количество работников на начало и конец года (среднесписочная численность), общее число уволенных и поступивших на работу и др. Наиболее часто в экономических расчетах для характеристики движения кадров используется показатель текучести кадров. Уровень показателя определяется коэффициентом, который рассчитывается как отношение числа уволенных работников по собственному желанию и по инициативе администрации (т. е. по причинам, не связанным с государственными и производственными интересами) к среднесписочной численности работников:

Kт = Ур / Ро * 100%

где Кт - коэффициент текучести кадров, %;
Ур - численность работников, уволенных по собственному желанию и по инициативе администрации, человек;
Ро - среднесписочная численность работников предприятия, человек.
В качестве примера приведем движение кадров на предприятии за год:

Показатели Человек
1. Списочная численность работников на начало года 1496
2. Принято на работу 40
3. Уволено с работы 32 В том числе по причине:
перехода на учебу 12
призыва на военную службу 4
ухода на пенсию 3
окончания срока контракта 2
увольнения по собственному желанию 5
4. Списочная численность работников на конец года 1504

Используя приведенные данные, характеризующие движение кадров на предприятии, рассчитаем следующие необходимые для анализа показатели:
1) среднесписочную численность работников за год:
(1496 + 1504) / 2= 1500;

2) коэффициент оборота кадров по приему:

40:1500x100% = 2,7%;

3) коэффициент оборота кадров по выбытию:
32:1500x100% = 2,1%;

4) коэффициент текучести кадров:
(5+ 6): 1500x100% = 0,7%.

Следовательно, за год на предприятии было принято новых работников 2,7 единицы на 100 работников и уволено 2,1 единицы на 100 работников, т. е. уволено меньше, чем принято. Текучесть кадров составила 0,7 единицы на 100 работников.
Таким образом, представленные данные и расчет показателей позволяют сделать вывод о стабильном в целом кадровом составе работающих. Дальнейший анализ может быть направлен на выявление причин увольнения работников по собственному желанию и при нарушении трудовой дисциплины. Более глубокий анализ этих причин и работа по их устранению - одно из условий повышения эффективности работы предприятия.

Государство