Регулярные нарушения трудовой дисциплины, как показывает практика, одно из самых частых поводов для увольнения. По сравнению с увольнением за прогул или ввиду появления на рабочем месте в состоянии алкогольного или наркотического опьянения, в данном случае не обязательно совершение строго определенного законом проступка.

В связи с этим формально любое нарушение обязанностей или трудовой дисциплины может повлечь за собой увольнение сотрудника. Но, кроме установленной процедуры наложения на работника дисциплинарного взыскания в виде увольнения, работодатель должен осуществить перечень дополнительных действий:

1) работодателю необходимо доказать, что повторное совершение проступка является существенным поводом для увольнения, а не просто предлогом. При этом важно помнить, что увольнение возможно не просто за совершение серии проступков, а только когда за первый уже было объявлено замечание или выговор. (К примеру, Апелляционное определение Волгоградского областного суда от 07.03.2014 по делу № 33-2627/14; Определение Московского городского суда от 16.03.2011 по делу № 33-6945);

2) на работодателя ложиться обязанность предоставить оступившемуся работнику время и возможность для исправления. Зачастую работодатель умышленно разбивает один проступок работника на отдельные эпизоды, за которыми следуют выговоры и замечания, суды в данном случае встают на сторону работника и засчитывают серию эпизодов, совершенных за короткий срок, как за один проступок.

В случае установления факта нарушения работниками компании действующих Правил внутреннего трудового распорядка (далее – ПВТР) организации, работодатель имеет полное право применить к провинившимся в качестве меры наказания взыскание, установленное во внутренних актах компании (замечание, выговор, увольнение).

Увольнение за нарушение дисциплины является следствием систематического неисполнения должностных обязанностей. Под «системой» имеется в виду, что работником было совершено не менее двух дисциплинарных проступков, которые были в установленном порядке зафиксированы.

На практике часто случается, что работодатель не указывает в приказе об увольнении, за какое конкретно дисциплинарное нарушение уволен работник. Эта ошибка является грубым нарушением закона, за которым всегда следует признание увольнения незаконным .

Показательно нижеследующее дело № 33-9457(Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 07.11.2014 ). Работница трудилась завхозом в школе. За ненадлежащее исполнение своих обязанностей, работодатель применил к работнице в один день два дисциплинарных взыскания, а также издал приказ об увольнении. Работница оспорила решение работодателя в суде. Суд встал на сторону работницы, указав в решении, что в действиях работницы отсутствовала неоднократность неисполнения трудовых обязанностей. Также суд отметил, что в приказе об увольнении отсутствует основание, послужившее поводом к увольнению. Из него не видно, какой дисциплинарный проступок и когда совершила работница, а также действительно ли он имел место. При этом совершение дисциплинарных проступков, за которые она была привлечена к дисциплинарной ответственности, не могло явиться основанием для издания приказа об увольнении, так как применение двух и более дисциплинарных взысканий за один проступок не допускается.

Исходя из приведенного выше случая судебной практики, можно сделать вывод о том, что в приказе об увольнении работника необходимо пояснять, какой новый проступок послужил причиной для увольнения. В то же время обязательно следует указать реквизиты предыдущего приказа или нескольких приказов о применении дисциплинарного взыскания.

Например, работник был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде замечания за опоздание на работу на 3 часа. После этого работник своевременно не представил отчет о проделанной работе, и с учетом фактических обстоятельств, работодатель посчитал опоздание причиной для увольнения работника. В такой ситуации в приказе об увольнении должны быть указаны:

реквизиты приказа об объявлении работнику замечания

документы, которыми был зафиксирован новый проступок (акты, объяснительные, докладные записки и т. д.).

Иллюстрацией законного увольнения за нарушение правил распорядка является следующий случай (Определение Московского Городского Суда от 24 декабря 2013 г. № 4г/4-13201). Лицо обратилось в суд с требованием признать незаконными дисциплинарные взыскания и обязать отменить приказы об объявлении дисциплинарных взысканий. По итогу рассмотрения дела в разных инстанциях суд установил, что приказом на истца было наложено дисциплинарное взыскание в виде замечания в связи с невыполнением ПВТР, а именно, в связи с некорректным и недостойным поведением, допускающим отклонение от признанных норм делового общения, принятых у ответчика; невыполнением обязанности проявлять вежливость, уважение и терпимость в отношениях как между работниками организации независимо от своего должностного положения, так и при отношениях с клиентами и посетителями. Поводом для наложения на истца данного дисциплинарного взыскания послужили докладные записки заместителя генерального директора, акт комиссии по контролю соблюдения ПВТР, из которых следует, что истец нарушил определенные пункты ПВТР. Доводы истца о том, что он не был ознакомлен с рядом документов, что ПВТР не прошли согласование с профсоюзным комитетом, а у генерального директора ответчика в соответствии с действовавшей в тот период времени редакцией Устава отсутствовали полномочия на их утверждение, суд не принял во внимание. Также не повлияло на исход дела и то обстоятельство, что до наложения на истца дисциплинарного взыскания от него были затребованы объяснения, в которых он отрицал факты нарушения указанных ПВТР и указал на то, что изложенные в докладных записках обстоятельства связаны исключительно с самооценкой/личной оценкой написавших их лиц.

Оценив собранные по делу доказательства, судебная коллегия пришла к выводу о том, что противоправность и виновность действий истца подтверждается совокупностью доказательств по делу.

Расторжение трудового договора по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ может последовать как за ненадлежащее исполнение работником обязанностей в рамках своей трудовой функции (см. Апелляционное Определение Верховного Суда РФ от 17.01.2014 № 46-АПГ13-17), так и за несоблюдение ПВТР и иных локальных нормативных актов компании. То есть работник может быть уволен как за некачественное обслуживание клиентов, так и, к примеру, за опоздание к началу рабочего дня. В отдельных случаях данное основание увольнения может заменять собой иные основания для расторжения трудового договора. Например, работник совершил прогул, но работодатель решил его не увольнять, а объявить выговор. В случае последующего совершения работником дисциплинарного проступка в виде опоздания или ненадлежащего исполнения им своих трудовых обязанностей работодатель будет вправе его уволить при условии соблюдения процедуры наложения дисциплинарных взысканий.

Стоит отметить, что данное основание увольнения не требует совершения работником однородных по своей сути проступков, например, только опозданий или только некачественного облуживания клиентов. Как указал Верховный суд РФ в п. 35 П остановления Пленума от 17.03.2014 № 2 , работник может быть уволен за ненадлежащее исполнение по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Поэтому любое неисполнение обязанностей в рамках заключенного трудового договора дает работодателю право уволить работника, если ранее на него было законно наложено дисциплинарное взыскание.

Основная задача компании состоит в том, чтобы доказать, что работник был надлежащим образом ознакомлен со своими должностными обязанностями. Например, при опозданиях к началу рабочего дня, работодателю необходимо заручиться доказательствами того, что опоздавший был ознакомлен с правилами, устанавливающими в компании время начала работы (см. Апелляционное определение Московского городского суда от 14.11.2013 № 11-32386/13).

Для этого необходимо иметь письменное подтверждение ознакомления работника с ПВТР, либо с графиком сменности. Ненадлежащее исполнение должностных обязанностей подтвердит инструкция, с которой работник ознакомлен под роспись.

Так в одном деле,работник обратился в суд с требованием признать незаконным увольнение за нарушение дисциплины по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В обоснование своего требования он указал, что наложенные дисциплинарные взыскания считает незаконными, поскольку из приказов не усматривается, какие трудовые обязанности он исполнял ненадлежащим образом. Работодатель с иском не согласился и заявил, что работник ненадлежащим образом организовал работу подконтрольных ему отделов, что привело к серьезным нарушениям в работе учреждения. Суд встал на сторону работника и признал увольнение незаконным. Он указал, что в организации отсутствовала должностная инструкция самого работника, а также не был определен конкретный перечень работников и отделов, которыми сотрудник руководил. Суд также отметил, что факт возложения на работника обязанностей и предоставления ему полномочий может быть подтвержден только письменными доказательствами (Определение Санкт-Петербургского городского суда от 18.06.2012 по делу № 33-7866/2012 ).

Как следует из материалов другого дела (Апелляционное определение ВС Республики Саха (Якутия) от 28.05.2012 по делу № 33-1672/12 ), работодатель уволил работника за ненадлежащее обеспечение сохранности груза (с учетом ранее наложенного дисциплинарного взыскания). Однако суд восстановил работника, указав, что работодателем не было представлено доказательств, подтверждающих факт нарушения работником своих трудовых обязанностей. Также работодателем не были представлены:

должностная инструкция работника

акт о нарушении работником должностных обязанностей

приказ о возложении на работника обязанностей по проверке правильного крепления груза.

Таким образом, отсутствие у работодателя письменных доказательств ознакомления работника со своими обязанностями практически лишает его возможности доказать объективность увольнения .

В то же время в отдельных случаях суды встают на сторону работодателя даже при отсутствии письменных доказательств ознакомления работника с внутренними документами компании.

К примеру, в одном из гражданских дел,работнику были объявлены выговор и замечание за неоднократные опоздания на работу. Через неделю работодатель уволил его по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за использование в личных целях ресурсов компании и клиентской базы. Суд первой инстанции восстановил работника, указав, что письменный трудовой договор с работником не заключался, с должностной инструкцией и ПВТР при приеме на работу его не знакомили. График работы также не был определен, и работник работал по согласованию с руководителем. Однако вышестоящий суд отменил это решение. Он указал, что в силу положений ст. 57 ТК РФ режим рабочего времени и времени отдыха указывается в трудовом договоре только в случае, если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у работодателя. Суд также отметил, что работник использовал интернет в личных целях, за что работодатель в соответствии с ПВТР имел право налагать дисциплинарные взыскания. То, что работник в процессе работы отказался с ними знакомиться, не лишало их юридической силы (Определение Санкт-Петербургского городского суда от 23.08.2010 № 11564 ).

Таким образом, в отношении правил трудовой дисциплины у работодателя есть возможность доказать, что работник был осведомлен о них, даже при отсутствии письменных доказательств. Что же касается обязанностей в рамках трудовой функции, то в большинстве случаев суды встают на сторону работников, если у работодателя нет подтверждения об ознакомлении работника с должностной инструкцией и иными локальными актами компании.

Работнику необходимо дать шанс исправить свое поведение

Если работодатель начал собирать документы, подтверждающие проступки работника, за этим обязательно последует увольнение. Суды обращают на это внимание и всегда соотносят тяжесть проступков для недопущения необоснованного увольнения работника. В соответствии с ч. 5 ст. 192 TP РФ работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие тяжесть совершенного проступка.

На практике самый типичный случай необъективности руководства - увольнение за опоздания. Довольно часто происходит так, что работодатель анализирует данные пропускной системы и выясняет, что работник на прошлой неделе неоднократно опаздывал на работу. Работодатель просит работника предоставить объяснения по данным случаям и объявляет за первое опоздание выговор, а за второе увольняет. Такая схема является неправомерной и будет с большой долей вероятности оспорена в суде. В соответствии с п. 33 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Таким образом, описанная выше схема порочна, потому что невозможно соблюсти это условие: при совершении второго проступка работник имеет дисциплинарное взыскание. Поэтому, в случае неоднократных опозданий на работу работодатель может объявить работнику замечание или выговор за совершенные в прошлом проступки (при условии, что не пропущен срок наложения дисциплинарных взысканий). Уволить его он будет вправе при совершении повторного проступка.

Выводы и советы:

1) Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

2) Формально любое нарушение обязанностей или трудовой дисциплины может повлечь за собой увольнение сотрудника. То есть работник может быть уволен как за некачественное обслуживание клиентов, так и, к примеру, за опоздание к началу рабочего дня. Для законности увольнения работодатель должен осуществить перечень действий:

соблюсти процедуру наложения на работника дисциплинарного взыскания в виде увольнения (одним из обязательных элементов процедуры увольнения является затребование у работника объяснения. На его предоставление отводится 2 рабочих дня)

необходимо доказать, что повторное совершение проступка является существенным поводом для увольнения. При этом важно помнить, что увольнение возможно не просто за совершение серии проступков, а только когда за первый уже было объявлено замечание или выговор

предоставить оступившемуся работнику время и возможность для исправления.

3) Отсутствие у работодателя письменных доказательств ознакомления работника со своими обязанностями практически лишает его возможности доказать объективность увольнения.

4) Работодателю необходимо указывать в приказе об увольнении, за какое конкретно дисциплинарное нарушение уволен работник. Иначе увольнение признают незаконным. То есть в приказе об увольнении работника необходимо пояснять, какой новый проступок послужил причиной для увольнения. Также обязательно следует указать реквизиты предыдущего приказа или нескольких приказов о применении дисциплинарного взыскания.

5) Суды оценивают тяжесть проступков работников для недопущения их необоснованного увольнения. В соответствии с ч. 5 ст. 192 TК РФ работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие тяжесть совершенного проступка.

Мария Уваева, Начальник юридического отдела, [email protected]

Иногда ошибка может закрасться даже в такой документ как ПВТР. Чтобы избежать санкций со стороны ГИТ учитесь на чужих ошибках.

Из этой статьи вы узнаете:

Правила внутреннего трудового распорядка

Статья 189 ТК РФ указывает, что трудовой распорядок на предприятии должен определяться правилами внутреннего трудового распорядка (ПВТР). Определение данного понятия также вводится этой статьей, согласно которой указанный термин представляет собой локальный нормативный документ, регламентирующий наиболее важные аспекты работы компании. Как указывает данный раздел ТК, в состав ПВТР следует включать:

порядок заключения и расторжения трудовых отношений с работниками предприятия;

ключевые характеристики этих отношений, включая права, обязанности и объем ответственности всех сторон;

соотношение режимов труда и отдыха в организации;

установленная в компании система мер взысканий и поощрений, применяемая к сотрудникам;

прочие аспекты реализации трудовых функций работниками данной организации, которые работодатель считает существенными.

Скачайте документы по теме

Разработка ПВТР

Основой для формирования правил внутреннего трудового распорядка в компании, как правило, служит раздел VIII Трудового кодекса РФ, посвященный вопросам дисциплины труда и трудового распорядка. Кроме того, при разработке прочих разделов ПВТР, например, посвященных правам и обязанностям работодателя и работников, следует принимать во внимание соответствующие разделы ТК.

Обратите внимание! Оформление ПВТР целесообразно производить с использованием положений Государственного стандарта РФ ГОСТ Р 6.30-2003. Однако это требование не является обязательным.

Ответ на вопрос о том, кто разрабатывает правила внутреннего трудового распорядка, обыкновенно предполагает отсылку к сотрудникам юридического отдела либо одному из первых лиц организации - например, заместителю генерального директора. Тем не менее, в случае невозможности самостоятельного решения этого вопроса силами персонала компании полномочия по разработке правил внутреннего трудового распорядка могут быть переданы стороннему юристу.

Утверждение ПВТР

В соответствии с общепринятым порядком ПВТР утверждаются работодателем посредством издания соответствующего приказа. При этом вопрос о том, кем утверждаются правила внутреннего трудового распорядка, не так тривиален, как может показаться: ответ на него зависит от того, что именно указано по этому поводу в учредительных документах компании - например, это может быть генеральный директор или общее собрание участников. В случае если правила утверждены ненадлежащим образом, они могут быть признаны недействительными.

Помимо стандартных реквизитов, которые используются в каждом изданном организацией документе, в приказе об утверждении необходимо обозначить порядок доведения содержания правил до всех сотрудников компании и указать лиц, ответственных за этот процесс. С момента наступления даты, обозначенной в приказе , правила вступят в действие и станут обязательными для исполнения всеми членами трудового коллектива. В случае, если у компании имеется фирменный бланк, целесообразно подготовить редакцию правил с его использованием.

Обратите внимание! Часто правила представляют собой приложение к коллективному договору, однако могут быть оформлены и в виде отдельного документа.

При этом статья 190 ТК РФ требует, чтобы в случае наличия в компании профсоюзной организации правила внутреннего трудового распорядка были согласованы с ней в установленном законом порядке (ст. 373 ТК РФ). Кроме того, действующая в организации система утверждения документации может предполагать дополнительные этапы согласования. Например, если в список лиц, кем утверждаются правила внутреннего трудового распорядка организации, входят руководители юридической службы, отдела кадров и других подразделений предприятия. После проведения всех процедур, связанных с утверждением правил внутреннего трудового распорядка, необходимо ознакомить с содержанием документа всех членов коллектива организации под роспись.

Обратите внимание! В случае, если в компании отсутствует профсоюзная организация, на правилах внутреннего трудового распорядка необходимо проставить отметку об этом с указанием соответствующей даты.

ПВТР: образец документа

Несмотря на наличие общих требований к содержанию правил внутреннего распорядка в ст. 189 ТК РФ, в действующем законодательстве отсутствуют указания на строгую форму бланка ПВТР. Образец этого документа, таким образом, формируется организацией самостоятельно, причем в значительной степени его содержание зависит от специфики работы компании и особенностей режимов труда и отдыха работников.

Как правило, с учетом положений ст. 189 ТК РФ большинство компаний включают в ПВТР следующие разделы, целесообразность которых подтверждена обширной кадровой практикой:

общие положения, касающиеся порядка применения правил внутреннего распорядка;
права, обязанности и ответственность работодателя;
права, обязанности и ответственность работника;
регламенты осуществления различных типов кадровых процедур;
соотношение режимов труда и отдыха с указанием конкретных временных границ рабочего дня, рабочей недели, обеденного перерыва, выходных дней и отпусков;
параметры действующей на предприятии системы поощрений.

Тем не менее, приведенный перечень представляет собой своего рода базовый минимум, который на практике обыкновенно дополняется другими положениями, отражающими специфику трудовой деятельности работников компании:

порядок применения суммированного учета рабочего времени или иных специальных режимов трудовой деятельности;

правила ознакомления с принятыми на предприятии режимами труда и отдыха;

порядок направления сотрудников в командировку и условия работы в ней, а также оплаты такой трудовой деятельности;

режим предоставления специальных перерывов, например, для обогрева или отдыха;

описание порядка осуществления трудовой деятельности в прочих особых ситуациях и обстоятельствах, которые имеют место в связи с особенностями производственного процесса в организации.

Обратите внимание! В случае если особые режимы труда и отдыха или иные специальные условия относятся только к определенным категориям работников, в ПВТР приводится полный перечень соответствующих должностей.

Запрещенные положения ПВТР, противоречащие законодательству

Согласно ст.8 ТК РФ, правила трудового распорядка, как и другие локальные нормативные документы организации, не должны приводить к ухудшению положения сотрудников в сравнении с условиями, непосредственно предусмотренными действующим Трудовым кодексом и другими документами, регулирующими эту сферу. В случае если такие положения были предусмотрены в трудовом распорядке правилами внутреннего трудового распорядка, они будут признаны недействительными.

Как показывает практика проведения проверок органами трудовой инспекции, среди наиболее распространенных положений ПВТР, вступающих в противоречие с законодательством, можно перечислить следующие:

отсутствие в правилах разделов, предусмотренных ст. 189 ТК РФ в качестве обязательных;
установление незаконных видов взысканий за допущенные нарушения трудовых обязанностей помимо тех, что предусмотрены ст. 192 ТК РФ;
истребование у работника при трудоустройстве дополнительных документов, не предусмотренных ст.65 ТК РФ, включая документы, подтверждающие отсутствие у него судимостей для случаев, когда их предоставление не является обязательным условием для трудоустройства на конкретную должность;
установление запрета на дополнительную трудовую деятельность в другой организации, даже в свободное от работы время ;
отсутствие указаний на соотношение режимов труда и отдыха работников либо нарушение установленных законодательством норм, включая недостаточную продолжительность отпуска, не прописанные временные границы рабочего дня и прочее;
другие нарушения действующих требований трудового законодательства.

Обратите внимание! Улучшение условий труда работников в сравнении с законодательно установленными нормативами допускается, то есть не считается нарушением.

Ответственность за нарушения при применении ПВТР

Применение правил внутреннего трудового распорядка предполагает вовлечение в этот процесс обеих сторон - как работника, так и работодателя. Соответственно, и тот, и другой в случае нарушения требований, предъявляемых к нему в связи с действием ПВТР, могут быть привлечены к ответственности в объеме, установленном соответствующим разделом действующего законодательства.

Ответственность работодателя за нарушения при применении ПВТР

Практика показывает, что одним из наиболее распространенных нарушений при разработке правил внутреннего трудового распорядка является полное их отсутствие. Такая ситуация связана с неверной трактовкой положений ст. 189 ТК РФ, которая, как нередко полагают руководители небольших предприятий, не предусматривает обязательной разработки этого документа.

Тем не менее, в действительности это мнение является ошибочным. Отсутствие правил внутреннего трудового распорядка, которые утверждаются непосредственно генеральным директором организации, а также другие нарушения при их составлении и утверждении, например, непредоставление работникам возможности ознакомления с их содержанием, при проверке органами Государственной инспекции труда могут быть расценены как нарушение законодательства, предусмотренное ст. 5.27 Кодекса об административных правонарушениях. Указанный раздел законодательства предусматривает возможность наложения на организацию штрафа в размере от 30 до 50 тысяч рублей.

Ответственность работника за нарушение ПВТР

Статья 56 ТК РФ устанавливает, что выполнение работником вверенных ему трудовых функций должно производиться в рамках правил внутреннего трудового распорядка, действующих на предприятии. Таким образом, в этом отношении у работника нет права выбора, то есть он обязан соблюдать утвержденные ПВТР в полном объеме. Соответственно, в случае несоблюдения указанных правил работодатель вправе применить по отношению к работнику, допустившему такое нарушение, один из видов дисциплинарных взысканий, предусмотренных статьей 192 ТК РФ. В зависимости от тяжести такого нарушения взыскание может принимать форму замечания, выговора или увольнения с работы.

Таким образом, правила внутреннего трудового распорядка являются одним из наиболее важных документов компании, которые регулируют вертикальные и горизонтальные взаимосвязи, устанавливаемые между работодателем и его работниками. Поэтому к их разработке необходимо отнестись со всей ответственностью, понимая его важность в первую очередь для самой организации, а не для проверяющих органов, и избегая излишне формализованного подхода.

Скачать в.doc

Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР) - это обязательный локальный правовой акт, необходимый на каждом предприятии, который устанавливает основные правила взаимодействия между компанией и ее работниками.

В частности, этот документ определяет, каким образом происходит прием сотрудников в организацию, их увольнение, перечисляет права и обязанности работодателя и наемных работников, устанавливается ответственность за них нарушение, также в ПВТР включаются нормы относительно поощрения сотрудников.

Этот документ может быть принят как отдельно (посредством надписи генерального директора «Утверждаю»), так и в форме приказа, а также в виде дополнения к коллективному договору между компанией и персоналом.

Нарушение данных правил влечет за собой ответственность, для сотрудника она может носить дисциплинарный или материальный характер , налагается работодателем и может быть обжалована подчиненным, а для предприятия она имеет только материальный характер .

Что такое правила внутреннего трудового распорядка

Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР) - это имеющий обязательный характер и принимаемый во всех организациях локальный нормативный акт, которым регламентируются основные положения, относящиеся к взаимодействию между работником и работодателем.

В этом документе содержатся предписания относительно того, каким образом сотрудники принимаются в данную организацию и прекращают свои с ней трудовые отношения. Также в нем оговариваются взаимные права и обязанности работника и работодателя по отношению друг к другу. Помимо этого в правилах регламентируется ответственность каждой из этих сторон трудового договора.

Кроме того, содержатся предписания относительно режима работы и времени отдыха . Здесь же приведены способы поощрения сотрудников и применяемые к ним меры дисциплинарного взыскания. Дополнительно работодатель имеет право урегулировать в этом документе и иные аспекты, относящиеся к его отношениям с персоналом.

В частности, это могут быть положения о пропускном режиме на территорию, занимаемую компанией, либо же нормы, относящиеся к сохранению конфиденциальности информации компании. Помимо этого именно в правилах может быть прописан дресс-код, действующий в организации.

Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР) составляются с учетом положений Трудового кодекса РФ. В частности, сам этот документ упоминается в статье 189 ТК РФ . Также необходимо руководствоваться иными федеральными законами. При этом нормы, присутствующие в ПВТР, ни в коем случае не должны быть составлены таким образом, чтобы ухудшать положение сотрудников.

Данный нормативный акт может быть принят отдельным приказом либо иметь самостоятельный характер, в этом случае на его проекте генеральным директором ставится надпись «Утверждаю», после чего издавать приказ о его введении не нужно. Также допускается его оформление в качестве приложения к заключаемому на предприятии коллективному соглашению. Однако последний вариант не является рекомендованным.

Во всех случаях данный нормативный акт составляется в виде проекта юридической службой предприятия и далее предлагается на рассмотрение органу, представляющему интересы его персонала. Допускается, чтобы это был профсоюз, либо совет сотрудников, либо общее собрание, включающее всех работников.

Нарушение ПВТР сотрудником представляет собой виновное неисполнение наемным работником обязанностей, которые содержатся в документе.

Существует несколько основных разновидностей такого нарушения, в том числе:

Проступки управленческого характера, связанные с тем, что сотрудник отказывается подчиняться как прямым указам руководителя, так и существующим для него инструкциям.
Режимные нарушения, в случае которых сотрудник не соблюдает надлежащий рабочий распорядок, в том числе прогуливает работу, регулярно опаздывает как с утра, так и после обеденного перерыва, появляется на своем месте в ненадлежащем состоянии, под воздействием спиртного, наркотиков или иных препаратов, покидает работу ранее положенного.
Проступки технологического характера, заключающиеся в нарушении условий труда, что может привести к несчастному случаю на предприятии, норм технологии, что может стать причиной изготовления продукции ненадлежащего качества (брака).

Нарушение ПВТР работником представляет собой действие, которое влечет за собой ответственность дисциплинарного либо материального характера перед работодателем. Последний может применить к сотруднику соответствующие санкции самостоятельно, хотя подчиненный и может оспорить их в суде.

Нарушение правил работодателем

Нарушение ПВТР работодателем (компанией), которое повлекло ущерб для подчиненного предполагает, что этот сотрудник должен обратиться к работодателю за соответствующей компенсацией .

При отказе последнего работник может подать жалобу в трудовую инспекцию, организацию, чьей основной функцией является защита прав персонала. Также допускается подача жалобы прокурору. Наконец, крайний вариант - обращение в суд с иском.

В результате работодатель может понести материальную ответственность . Разумеется возможность дисциплинарной ответственности в этом случае отсутствует, для работодателя в лице генерального директора она в подобной ситуации не предусмотрена.

Ответственность сторон за нарушение ПВТР устанавливается в соответствующем разделе данного документа.

В частности, для сотрудника она может быть дисциплинарной. Подобная ответственность наступает в случае, когда подчиненный совершает дисциплинарный проступок, нарушающий данные правила. В такой ситуации работодатель самостоятельно принимает решение об ответственности такого сотрудника.

В отношении последнего может быть применен строго ограниченный ряд взысканий. К последним относятся только замечание, выговор или увольнение, последнее допускается исключительно при наличии оснований, указанных в ТК РФ.

Определено, что иных видов дисциплинарных взысканий быть не может. В частности, не допускается денежное наказание сотрудника (штраф), все подобные решения руководителей являются незаконными . Лишение подчиненного полагающейся ему премии (депремирование) допускается, однако подобный шаг не является именно дисциплинарным наказанием, поскольку, во-первых, он не отнесен к их числу, а во-вторых, начисление премии формально остается на усмотрение работодателя, даже если в конкретном случае причинно-следственная связь между проступком и лишением премии очевидна.

Установлено, что одно определенное нарушение ПВТР может повлечь за собой лишь единственное взыскание. При вынесении решения о его применении руководителю необходимо сообразовываться с ситуацией, в которой было допущено такое нарушение и принимать в расчет его тяжесть.

Перед наложением взыскания следует запросить у работника объяснение допущенного нарушения в письменной форме. Несмотря на такую обязанность руководителя, наличие или отсутствие подобного объяснения от подчиненного не служат препятствием для вынесения взыскания. Если последний проигнорировал свою обязанность подать этот документ, то по этому поводу составляется акт.

Если взыскание имеет форму увольнения, то в приказе, относящемся к этому событию, необходимо описать проступок, который стал причиной этого взыскания. В отсутствие такого описания взыскание может быть признано незаконным по суду.

Взыскание в отношении нарушителя ПВТР может применяться не позднее 30 дней с момента обнаружения такого нарушения, по прошествии месяца работодатель теряет подобную возможность. Из этого срока вычитается время болезни или отпуска такого лица.

Взыскание погашается в течение года, если сотрудник не допускал нарушений, то он рассматривается как не имеющий такого взыскания. При этом организация имеет возможность снять взыскание и досрочно.

Также в случае причинения материального ущерба организации работник несет перед ней материальную ответственность при условии, что с его стороны имело место противоправное поведение, которое носило виновный характер. При этом сотрудник обязан компенсировать только прямой ущерб , требовать с него возмещения не допускается. В общем случае подобная ответственность работника ограничена величиной его заработной платы на предприятии в течение месяца.

В свою очередь работодатель несет материальную ответственность перед сотрудником. Такая ответственность устанавливается ТК РФ.

Так, компания обязана компенсировать сотруднику период простоя, когда он хотел трудиться, но не имел такой возможности вследствие препятствования этому со стороны предприятия. Равным образом он получает право на компенсацию, если его имуществу был нанесен ущерб.

Дополнительно о правилах внутреннего трудового распорядка — смотрите в видео:

Правила внутреннего распорядка утверждаются на каждом предприятии. Этот документ считается своеобразной инструкцией для сотрудников, где прописаны все особенности порядка работы - от количества трудовых часов до порядка начисления премий или дисциплинарных взысканий. Часто работники нарушают эти правила. Чем грозит несоблюдение правил трудового распорядка сотрудникам и правомерны ли действия работодателя в случаях фиксации нарушений?

Что такое трудовая дисциплина?

Дисциплина труда - это комплекс правил, разработанных предприятием с целью оптимизации рабочего процесса. Он основан на прописанных в законодательстве обязанностях каждого работника.

Статья 21 Трудового Кодекса РФ “Основные права и обязанности работника :

“Работник обязан:

добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;

соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;

соблюдать трудовую дисциплину;

выполнять установленные нормы труда;

соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;

бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников;

незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества)”.

Помимо основных требований, в правилах трудовой дисциплины могут быть указаны и другие обязанности сотрудников, связанные со спецификой работы каждой организации. К ним относится: соблюдение корпоративной этики, хранение коммерческой тайны, нарушение субординации и т.д. В случае однократного нарушения распорядка на сотрудника может быть наложено дисциплинарное взыскание, предусмотренное законом. Его вид зависит от тяжести проступка. К основным нарушениям дисциплины труда относятся:

несоблюдение правил охраны труда , повлекшее за собой несчастный случай на производстве;
прогулы или систематические опоздания ;
появление на работе в состоянии опьянения ;
аморальные поступки ;
кража рабочего или личного имущества сотрудников;
умышленное невыполнение обязанностей или выполнение их не в полном объеме;
подделывание юридических документов ;
игнорирование приказов руководителя.

В частных предприятиях вопрос выбора дисциплинарного взыскания решается непосредственно руководителем. Наказание считается правом руководителя, но не обязанностью. Поэтому работодатель самостоятельно принимает решение о целесообразности наложения дисциплинарного взыскания. Систематическое нарушение трудовой дисциплины рассматривается как грубое несоблюдение правил и предусматривает более строгие меры наказания, вплоть до увольнения работника.

Виды дисциплинарных взысканий и их применение

Дисциплинарные взыскания направлены на улучшение качества и организации труда. На основании трудового договора, работники обязаны неукоснительно соблюдать все предписания, поскольку в случае нарушения трудовой дисциплины согласно ТК РФ, на работника могут быть наложены регламентированные законом меры наказания.

“За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

замечание;

увольнение по соответствующим основаниям”.

Дисциплинарным нарушением будет считаться проступок, совершенный только по вине сотрудника . Работодатель обязан требовать выполнения всех правил только в случае, если на предприятии обеспечены все условия для этого. при этом, каждый работник должен быть ознакомлен с трудовым распорядком, правилами охраны труда и своими служебными обязанностями, что подтверждается его личной подписью.

Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

“Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание”.

Статья 192 Трудового Кодекса РФ. Дисциплинарные взыскания

“К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен”.

Дисциплинарное наказание может быть оформлено на основании служебной записки . Если работодатель посчитает это недостаточным поводом, то он может инициировать дисциплинарное производство при участии трудового коллектива. Результатом заседания комиссии станет акт с решением о виде дисциплинарного наказания.

Примеры нарушения трудовой дисциплины

Практика знает множество примеров нарушения дисциплины труда. Большинство из них относятся к негрубым проступкам и зачастую ограничиваются устными замечаниями.

Например, работник Иванов. А.А. нарушил трудовой распорядок, явившись на работу на час позже положенного времени без уважительной причины. В таком случае работодатель может ограничиться устным предупреждением, которое оформляется в виде акта о дисциплинарном нарушении . При систематических опозданиях Иванову А.А. может быть вынесен выговор , однако закон не допускает вынесение выговора сразу после первой провинности.

К вынесению выговора может привести, например, невыполнение своих служебных обязанностей заведующим складом Петровым В.В., что повлекло за собой финансовые потери для предприятия в виде срыва подписания договора с поставщиками. Сотруднику может быть вынесен обычный или строгий выговор (на усмотрение работодателя).

Однократным нарушением, влекущим за собой увольнение может стать появление сотрудника на рабочем месте в состояние опьянения, хищение служебного имущества или действия, спровоцировавшие аварию или несчастный случай на производстве.

Любое решение о дисциплинарном взыскании может быть обжаловано работником в суде. Тогда будет актуальной помощь профессионального юриста, компетентного в вопросах трудового законодательства РФ.

В процессе взаимодействия сотрудников и работодателей возникает множество спорных моментов. В законодательстве содержится ряд норм, регулирующих подобные ситуации. В нем зафиксированы ответственность и порядок наложения взысканий на сотрудника, допустившего нарушение трудовой дисциплины. От качества организации деятельности напрямую зависят уровень дохода и функционирование предприятия, причем организационно-правовая форма никакого значения не имеет.

Серьезное отношение сотрудников к выполняемым обязанностям гарантирует не только отсутствие разного рода взысканий, но и поощрения, которые обычно устанавливаются работодателями. Трудовой кодекс (далее в статье – Кодекс) обязывает предприятия утверждать специальные правила, которые регламентировали бы внутренний распорядок. В них должны быть отражены основные стороны трудового процесса. Документальное подтверждение порядка осуществления деятельности сотрудником позволит при несоблюдении указанных требований применить необходимые меры воздействия.

Что такое трудовая дисциплина?

Каждое предприятие представляет собой сложный механизм, отлаженность действия которого зависит от качества работы каждой составляющей детали. Перед тем, как переходить к обсуждению нарушений, разберемся, что представляет собой трудовая дисциплина. Ее можно определить как свод обязательных для исполнения всеми сотрудниками (от рядовых до руководителей) правил, которые приняты на предприятии. В их перечень входят:

правила охраны труда;
нормы внутреннего распорядка;
корпоративная этика.

Указанные документы (кодексы, памятки и т. п.) разрабатываются и утверждаются работодателями. Надзор за исполнением и обеспечение благоприятных условий для соблюдения требований также возложен на них. Применение взысканий правомерно в случае нарушения установленных в законе обязанностей сотрудником. Кодекс определяет их перечень в статье под номером 21. В числе обязанностей:

добросовестное исполнение условий трудового договора;
соблюдение трудовой дисциплины;
соблюдение требований по охране и безопасности труда;
ответственное отношение к имуществу работодателя, других сотрудников и третьих лиц (за сохранность имущества которых несет ответственность работодатель);
выполнение установленных норм труда;
своевременное оповещение о возникшей экстренной ситуации, угрожающей жизни сотрудников или имущества работодателя.

Существующие разновидности нарушений трудовой дисциплины

При несоблюдении работником правил проводят необходимые мероприятия для установления причины инцидента. В большинстве случаев нарушения можно разделить на три большие группы. Они представляют собой виды. Среди них можно выделить:

нарушения управленческих норм – несоблюдение установленной системы подчинения и взаимодействия сотрудников (субординации);
нарушения технологических норм (например, выпуск бракованной партии товара по вине работника);
нарушения режимных норм – рабочего распорядка (времени отдыха и работы, например, прогул).

При периодическом несоблюдении установленных норм и тяжести проступка выделяют грубые нарушения. К ним относят систематические прогулы, опоздания, появление на рабочем месте в неподобающем виде (алкогольное, наркотическое опьянение), фальсификацию документов и другие подобные действия, которые приводят к серьезным негативным последствиям. Дополнительными характеризующими параметрами ненадлежащего исполнения обязанностей, по которым будет оцениваться его вред для организации, могут быть:

место исполнения;
время и срок исполнения;
объем исполнения;
форма и способ исполнения;
субъект исполнения.

Действия, которые нарушают установленные на предприятии трудовые правила, называют дисциплинарными проступками. При их совершении предусмотрены определенные взыскания. Среди наиболее распространенных нарушений трудовой дисциплины отмечают:

прогулы;
систематические опоздания после перерыва на обед или к началу рабочего дня;
неприемлемый внешний вид – присутствие на рабочем месте в состоянии опьянения (алкогольное, наркотическое или токсическое);
пренебрежение правилами охраны труда и безопасности, которое привело к несчастному случаю или аварии;
случаи хищения имущества компании, его порча;
ненадлежащий уровень исполняемых обязательств (низкое качество, несоответствие установленным требованиям);
разглашение коммерческой тайны организации;
несоблюдение субординации (неподчинение приказам вышестоящих сотрудников, пренебрежение иерархией, которая установилась в компании);
совершение аморального поступка.

При обнаружении факта несоблюдения правил составляется акт о нарушении трудовой дисциплины. Оформлением его занимается непосредственный начальник сотрудника. При составлении должны присутствовать два свидетеля. Он создается в двух экземплярах: для сотрудника и для передачи руководству, которое будет принимать решение о виде и размерах взыскания. Форма акта и ответственные за его составление лица должны быть утверждены в правилах внутреннего распорядка.

Мнение эксперта

Мария Богданова

В ТК не отражены уважительные или неуважительные причины проступков работников, поэтому очень сложно предугадать их последствия. Поэтому в этом вопросе руководство отталкивается от аргументов, предоставленных работником (ст. 193 ТК).

Если человек не явился или опоздал на работу, уважительными причинами для этого могут считаться:

проблемы с движением общественного транспорта;
пребывание в суде или других правоохранительных органах;
болезнь;
экстренная госпитализация родственника,
п ожары, наводнения и прочие ЧС.

При этом работник должен письменно аргументировать причину отсутствия и доказать её документально: справкой, повесткой, больничным листом и т.д.

Какие могут быть применены взыскания к сотруднику?

При нарушении установленных правил труда сотрудник несет ответственность в соответствии с законом. Статья 192 Кодекса содержит перечень возможных дисциплинарных взысканий, которые могут быть применены к нему. Работодатель вправе использовать их в соответствии с серьезностью нарушения и вредом, который был нанесен. Перечень содержит три допустимых:

замечание – самое незначительное взыскание, которое не грозит серьезными последствиями; обычно составляют акт о нарушении и фиксируют полученное замечание; при систематических замечаниях выбирается более действенная мера наказания;
выговор – взыскание, применяемое при совершении проступка (дисциплинарного); имеет две формы – строгий и обычный; заносится в приказ; в трудовой фиксируется только в случае увольнения за ненадлежащую работу или при систематических нарушениях;
увольнение – самая радикальная мера, применяемая при серьезных систематических нарушениях, которые повлекли причинение вреда материального или морального.

Руководство организации имеет право лишить сотрудника премии, если данный факт прописан в документах внутреннего порядка. Для определенных категорий работников могут применять иные меры наказаний, которые указаны в соответствующих федеральных законах. Для оформления нарушений предусмотрен общий порядок, который применяет в большинстве компаний. Во внутреннем распорядке обычно прописывают основные требования к процессу и содержанию необходимых для составления акта документов.

Порядок оформления взыскания на нарушение

При составлении правил внутреннего распорядка необходимо предусмотреть пункты, в которых будет отражен порядок наложения взыскания. В большинстве случаев достаточно внести перечень нарушений трудовой дисциплины и соответствующих им мер наказания, указать ответственных лиц за составление актов и внести обязательные для оформления документы. После этого данная информация доводится до сведения сотрудников. Они должны поставить подпись в акте ознакомления. Процесс оформления взыскания состоит из следующих этапов:

составление акта – ответственные сотрудники в присутствии двух свидетелей заполняют акт о нарушении;
получение объяснений – в письменном виде провинившийся сотрудник указывает причину своего неподобающего поведения; при отказе от показаний отметка ставится в приказе; записка с пояснениями прикрепляется к акту;
издание приказа о нарушении трудовой дисциплины – руководство на основании полученных документов выносит решение относительно случившегося; утвержденной формы нет, но указаны обязательные сведения – содержание проступка, дата и время совершения, вид взыскания, регламентирующие действия руководства документы.

С приказом сотрудник должен быть ознакомлен в течение трех дней (под подпись). Его копию включают в личное дело работника. При вынесении взыскания обязательно учитывается тяжесть проступка. Они должны быть соразмерны. В наиболее серьезных случаях, где имеют место повторяющиеся факты неподобающего рабочего поведения, единственно возможным наказанием может стать увольнение за нарушение трудовой дисциплины.

Мнение эксперта

Мария Богданова

Стаж более 6 лет. Специализация: договорное право, трудовое право, право социального обеспечения, право интеллектуальной собственности, гражданский процесс, защита прав несовершеннолетних, юридическая психология

Другим важным фактором при выборе наказания в виде увольнения может служить грубое нарушение сотрудником правил рабочего распорядка или трудового процесса, даже если такое случилось в первый раз.

В целом при увольнении за нарушение трудовой дисциплины часто допускаются три ошибки:

истекли сроки наложенного взыскания,
незаконное его наложение,
отсутствие согласия на увольнение от трудовой инспекции если речь идёт о несовершеннолетнем работнике.

Увольнение работника может произойти за нарушение трудовой дисциплины при следующих обстоятельствах: отсутствие уважительной причины, не снятие предыдущего взыскания на момент повторного нарушения. Это взыскание имеет под собой законную почву, так как существует объяснение поступка, изложенное на бумаге.

Увольнение работника является взысканием дисциплинарным, поэтому оно должно проходить по всем правилам, закреплённым в 193 статье Трудового Кодекса России. Стоит всегда помнить, что прежде чем приступить к процедуре увольнения сотрудника, с него обязательно необходимо взять объяснение в письменном виде. В случае отказа писать объяснение, в присутствии 2-3 человек должен быть составлен акт, в котором это зафиксировано. После этого издаётся приказ об увольнении, с которым увольняемый работник должен ознакомиться в тот же день.

Если работник отказался подписывать приказ, то опять же составляется акт, в котором это отражено. И только затем делается отметка в трудовой книжке об увольнении.

Пример текста

Для наложения взыскания установлен ограниченный срок, который равен одному месяцу со дня нарушения. По истечении шести месяцев наказание не может быть применено. Исключение составляют нарушения, факт которых был установлен в процессе проверки, тогда период продлевается до двух лет. Важно отметить, что депремирование не относится к штрафам, так как премия – средство поощрения. Взыскания за нарушение трудовой дисциплины – необходимая мера, которая способствует более ответственному отношению сотрудника к своим должностным обязанностям.До истечения 1 года при наличии чьей-либо инициативы, поддержанной решением руководства. Инициативу может проявить сам работник, его непосредственный начальник или трудовой коллектив.

Отметка о снятии взыскания так же, как и о его наложении, заносится в личную карточку работника.

О чём еще необходимо помнить?

Применение наказаний за нарушение трудовой дисциплины к провинившемуся сотруднику проводится в строгом соответствии с действующим законодательством. Каждое предприятие должно разработать правила, регламентирующие внутренний распорядок компании. В них прописываются основополагающие моменты рабочего процесса. Сотрудники должны быть с ними ознакомлены под подпись.

На работниках лежит полная ответственность за нарушение трудовой дисциплины. Подписывая договор в начале сотрудничества, они соглашаются с предъявляемыми требованиями и установленными для них обязанностями. При обнаружении факта несоблюдения договоренностей (условий договора или внутренних правил компании) оформляется докладная

Тщательное изучение обстоятельств сложившейся ситуации обязательно. В некоторых случаях сотрудник вынужден нарушать установленные требования, чтобы избежать более серьезных последствий для компании. Именно по этой причине руководству необходимо серьезно относится к каждому зафиксированному факту. Правильная организация работы, включая систему «поощрений – наказаний», уменьшит возможные конфликты в процессе деятельности и поможет повысить продуктивность сотрудников, и, соответственно, прибыль компании.