ВВЕДЕНИЕ

В рыночной экономике заработная плата выражает непосредственный интерес: наемных работников, работодателей и государства. Интерес государства заключается в росте благосостояния народа через рост заработной платы и на этой основе через обеспечение социальной гармонии в обществе.

Для предприятий одним из важнейших этапов в деятельности является планирование и организация заработной платы. Интерес работодателей в правильности планировании и организации заработной платы заключается в том, чтобы она стимулировала высокую эффективность труда, содействовала рациональному использованию ресурсов производства, увеличению прибыли предприятия. Интерес наемных работников в постоянном росте заработной платы связан с тем обстоятельством, что она, выступая в роли цены рабочей силы, должна соответствовать стоимости предметов потребления и услуг, необходимых для удовлетворения материальных и духовных потребностей работника и членов его семьи.

На данный момент в России минимальная зарплата не равняется, вернее сказать намного меньше прожиточного минимума. Сейчас ведутся различные преобразования в этой сфере и усовершенствования, но все это еще находится на стадии разработки.

Заработная плата для бюджетных работников и для производственных рабочих рассчитывается по-разному.

Планирование заработной платы является актуальным для современных фирм в данное время. Тарифная сетка и методика планирования меняется, и успешные предприятия пытаются за всем этим следить.

В условиях рыночных отношений планирование является одним из важнейших условий организации эффективной работы предприятия. Планирование охватывает все основные сферы его производственно-хозяйственной деятельности - сбыт, финансы, производство, закупки, научные и проектные разработки, которые тесно взаимосвязаны.

1. ПЛАНИРОВАНИЕ И ОРГАНИЗАЦИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

1.1 Сущность и функции заработной платы

Заработная плата – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. .

Основой заработной платы является – цена труда как фактора производства, которая сводится к его предельной производительности. Согласно этим положениям работник должен создать такую величину продукта по стоимости, которая позволит возместить ему заработную плату, затраты всех ресурсов и получить приращение стоимости в виде прибыли. .

При оплате труда рабочих могут применяться тарифные ставки, оклады, а также бестарифная система, если предприятие, учреждение, организация сочтут такую систему наиболее целесообразной. Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала предприятия, учреждения, организации определяют самостоятельно и фиксируют их в коллективных договорах, иных локальных нормативных актах. Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится, как правило, на основе должностных окладов. Должностные оклады устанавливаются администрацией предприятия, учреждения, организации в соответствии с должностью и квалификацией работника. Предприятия, учреждения, организации могут устанавливать для руководителей, специалистов и служащих иной вид оплаты труда (в процентах от выручки, в долях от прибыли и др.)

Заработная плата может начисляться либо пропорционально производительности труда (в этом случае говорят о сдельной зарплата), либо пропорционально времени (т.е. месячная или почасовая зарплата); в последнем случае она зависит от продолжительности рабочего времени, измеряемой в «нормальных» часах, и от количества сверхурочных часов.

К собственно зарплате могут быть приравнены некоторые надбавки и некоторые заменяющие ее выплаты.

Среди надбавок к заработной плате можно назвать следующие:

Премии и поощрительные выплаты (премия по итогам года, тринадцатая зарплата, премии к отпуску и т.д.);

Отпускные;

Выплаты в натуре (например предоставление работодателем бесплатных обедов, жилья и т.д., т.е. льготы), не связанные с выплатой наличных денежных средств.

Выплаты, заменяющие зарплату:

Выплата пособий по болезни или временной нетрудоспособности;

Семейные надбавки;

Пособия по безработице;

Выходные пособия в случае увольнения. .

Роль и значение заработной платы, как социально-экономической категории, различны для работника и работодателя. Для работника заработная плата является основной статьей его дохода, средством повышения благосостояния как его самого, так и членов семьи. Из этого становится очевидным, что заработная плата выполняет стимулирующую роль в деле повышения результатов труда и обеспечения на этой основе роста получаемого вознаграждения. Для работодателя заработная плата работника представляет собой затраты на производство. Поэтому эти затраты работодатель стремится минимизировать, особенно в расчете на единицу изделия.

Существует несколько функций организации заработной платы.

В административно-командной экономике выделяют две функции заработной платы - воспроизводственную и стимулирующую. В условиях развития рыночных отношений выделяют еще одну функцию - регулирующую. Это вытекает из того, что на рынке труда спрос влияет на уровень заработной платы, а от последней зависят цены на товары и услуги. Однако анализ указанных отношений свидетельствует о том, что практически ни одна из указанных функций не выполняется и в связи с этим обоснованно можно сделать вывод о потере заработной платой своей роли как экономической категории. В настоящее время особое значение имеет возрождение (осуществление) всех трех функций. Это соответствует интересам всех трех субъектов, действующих в рыночной экономике - работники, работодатели и государство.

Анализ экономических отношений, которые выражает заработная плата, позволяет сделать вывод и о том, что носителем воспроизводственной функции выступает работник, стимулирующей - работодатель и регулирующей - государство. Осознанию этих положений на практике мешают старые подходы к организации заработной платы. Вряд ли следует отдельные элементы заработной платы увязывать с различными фондами и источниками их формирования, поскольку они тормозят развитие отношений между работниками, работодателями и государством. Между тем в рыночной экономике первичны условия оплаты - система ставок, окладов, норм трудовых затрат, формы и системы заработной платы, гарантийные и компенсационные выплаты, те или иные льготы. Именно эти элементы в совокупности составляют затраты работодателя на оплату труда. Поэтому представлять их в виде фонда зарплаты, фонда поощрения и т. п. нецелесообразно. Эти фонды искажают реально складывающиеся отношения.

1.2 Основы планирования заработной платы

В рыночной экономике расчет численности персонала и, соответственно, средств на оплату труда на предприятиях частной собственности отличается от планирования этих показателей в бюджетных организациях. Основными показателями по труду являются, как правило: численность персонала, темпы роста производительности труда, фонд заработной платы, величина средней заработной платы, система окладов и тарифных ставок.

В частных предприятиях меняется роль и место этих показателей, поскольку для рынка не имеет значения, какой фонд заработной платы сложился на том или ином предприятии и каков показатель средней заработной платы; важен показатель расходов на персонал, отнесенный к единице изделия, с одной стороны, а с другой – установление допустимой величины расходов на персонал, являющийся базой для планирования других показателей по труду.

Отправной точкой для планирования заработной платы на государственных предприятиях является фонд заработной платы, утверждаемый министерствами или ведомствами, при этом подобный подход приводит к следующим негативным последствиям:

Обесценению рабочей силы государственных предприятиях и учреждениях;

Снижению мотивационных возможностей заработной платы;

Сохранению уровня бедности в регионах. .

Планирование фонда заработной платы включает расчет суммы фонда и средней заработной платы, как всех работников предприятия, так и по категориям работающих.

Исходные данные для планирования фонда заработной платы:
- производственная программа в натуральном и стоимостном выражении и ее трудоемкость;
-состав и уровень квалификации работников, необходимых для выполнения программы;
-действующая тарифная система;

Применяемые формы и системы оплаты труда;
-нормы и зоны обслуживания, а также законодательные акты по труду, регулирующие
-заработную плату (род выплат и доплат, учитываемых при оплате труда).
В состав фонда включается основная и дополнительная заработная плата. К основной относится оплата труда за выполненные работы. Она включает сдельную заработную плату, тарифный фонд заработной платы, премии.
К дополнительной заработной плате относятся такие выплаты работникам предприятий, которые производятся не за выполненную работу, а в соответствии с действующим законодательством (доплаты за работу в ночное время, бригадирам, за сокращенный рабочий день подросткам и кормящим матерям, оплата очередных и дополнительных отпусков, выполнение государственных обязанностей, оплату за обучение учеников).
В плановый фонд заработной платы не включаются доплаты за отклонения от нормальных условий труда (плата за сверхурочные работы, простои, брак и т.п.).

В действующей практике используются разнообразные методы формирования фонда оплаты труда как в целом по предприятию, так и по структурным подразделениям. Следует отметить, что наилучшим образом эту задачу может решать нормативный метод формирования фонда оплаты труда. Именно данный метод использует большинство компаний в странах с развитой рыночной экономикой. Однако он может быть действенным лишь при наличии следующих условий: во-первых, нормативы должны быть стабильные, долговременные, изменяться лишь в случае влияния на объем производства факторов, не связанных с трудовыми условиями коллектива. Во-вторых, нормативы формирования фонда оплаты труда должны быть не индивидуальные, а групповые.
Механизм регулирования расходов на оплату содержит следующие элементы:
· порядок определения нормируемой величины расходов на оплату труда, включаемых в себестоимость продукции;

· порядок налогообложения расходов на оплату труда, превышающих нормативную величину.

Планирование заработной платы включает определение фонда и средней заработной платы промышленного и непромышленного персонала, а также отдельных категорий работающих.

Планирование заработной платы должно обеспечивать устранение излишеств в оплате труда и соблюдение правильных соотношений между ростом производительности труда и средней зарплатой, эффективное использование фонда зарплаты. Планированию должен предшествовать тщательный анализ расходования фонда зарплаты за предшествующий период.

При планировании заработной платы учитываются суммы, исчисленные по тарифным ставкам, окладам, основным расценкам, а также все виды доплат. Предприятие само вправе выбирать системы и формы оплаты труда. Планирование фонда заработной платы производится на весь списочный состав предприятия. Разделяют фонд заработной платы промышленно-производственного и непромышленного персонала. Фонд заработной платы ППП определяется по категориям работающих (рабочие, ИТР, служащие и т.д.).

Заработная плата, выплачиваемая сдельщикам по расценкам и повременщикам по тарифным ставкам, составляет тарифный фонд. В структуре дохода работника организации выделяют четыре части:

Нормированная заработная плата, включающая оплату по тарифам, окладам, надбавки, доплаты;

Дивиденды;

Социальные выплаты и льготы.

Структура зависит от формы собственности организации, ее размера и возраста, инновационности развития, стабильности функционирования. Структура дохода работника определяется конкретной ситуацией.

Оклады специалистам и служащим устанавливаются на основе аттестации в соответствии с предъявляемыми должностными требованиями и личными качествами работника. Для руководителей все большее применение находит бестарифная, контрактная система оплаты труда.

Система оплаты труда работников конкретного подразделения организации разрабатывается специалистами отдела организации труда исходя из перечисленных условий и требований. Главное требование к системе оплаты труда - объективность и согласие работника с установленной ему формой оплаты. Чем выше уровень специализации работников, тем больше должно быть учтено фондообразующих факторов. Систему оплаты труда рекомендуется ежегодно корректировать, ориентируя ее на высокое качество работ, эффективность и своевременность их выполнения, достижение целей, поставленных перед работником и организацией в соответствии с ее миссией.

Всякий труд должен быть оплачен. Заработная плата должна непосредственно зависеть от количества и качества труда. Определяющим фактором оплаты труда является квалификация работника, т. е. его способность выполнять работу определенной сложности. Уровень квалификации работника определяется тремя факторами: общим образованием, специальной (профессиональной) подготовкой и производственным опытом (стажем практической работы). Труд квалифицированный должен оплачиваться выше, чем неквалифицированный.

Условия труда на рабочих местах оказывают влияние на здоровье и работоспособность. На железнодорожном транспорте есть профессии с неблагоприятными условиями труда, характеризующиеся высокой степенью опасности, ответственности, напряженности, тяжести. Труд с тяжелыми и вредными условиями, а также с высокой степенью опасности, ответственности и напряженности должен оплачиваться выше по сравнению с трудом в нормальных условиях.

Оплата труда должна быть выше в отдаленных и малообжитых, но перспективных по развитию районах, а также районах с тяжелыми природно-климатическими условиями.

Количество труда определяется продолжительностью рабочего дня, устанавливаемой в законодательном порядке. Более продолжительная работа оплачивается выше.

Принципы оплаты труда бесспорны, но в рыночной экономике нельзя забывать о роли спроса и предложения при разных ситуациях на рынках конкретных видов труда. Если предложение какого-то конкретного вида труда велико по отношению к спросу на него, то в результате заработная плата будет низкой. Если же спрос большой, а предложение относительно невелико, то заработная плата будет высокой. Уровень заработной платы зависит от структуры конкретного рынка труда.

13.2. Формы и системы оплаты труда

Порядок оплаты труда работников Филиалов и структурных подразделений ОАО «РЖД» определяется Положением о корпоративной системе оплаты работников филиалов и структурных подразделений открытого акционерного общества «Российские железные дороги» (далее Положение), разработанное в соответствии со статьею Трудового кодекса РФ и пунктом 88 Устава ОАО «РЖД», утвержденного постановлением правительства от 18 сентября 2003 г. №585.

Существуют две формы оплаты труда: сдельная и повременная. Каждая из них имеет разновидности, которые принято называть системами оплаты труда (рис. 15.1). Формы и системы оплаты труда представляют собой совокупность правил, которые определяют соотношение между размерами вознаграждения работников и мерой их труда.

Сдельная форма оплаты труда применяется при следующих условиях: наличие количественных показателей выработки, правильно отражающих затраты труда и возможности их применения с достаточной точностью; предоставление рабочим реальных возможностей увеличить выпуск продукции (объем выполненных работ) по сравнению с установленными нормами; возможность увеличения объема производства или выполняемых работ на данном рабочем месте; наличие точного учета изготовленной продукции или выполненного объема работ.

При простой сдельной заработанной плате оплата производится за каждую единицу произведенной продукции (или выполненного объема работ) определенного качества с учетом сложности и условий труда по заранее установленным расценкам.

Расценки рассчитывают исходя из часовой тарифной ставки, соответствующей разряду данного вида работ и установленной нормы выработки (времени). Эта система в чистом виде почти не применяется.

Создавая значительную личную материальную заинтересованность рабочего в повышении индивидуальной выработки, она в то же время слабо материально заинтересовывает его в достижении высоких общих показателей работы отделения, участка, предприятия, качественных показателей работы, экономном расходовании материальных ценностей.

При сдельно-премиальной системе оплаты труда рабочий сверх заработка по прямым сдельным расценкам дополнительно получает премию за определенные количественные и качественные показатели, предусмотренные действующими на предприятии условиями премирования.

Аккордная система - это одна из разновидностей сдельной формы заработной платы, при которой размер оплаты труда устанавливается исходя из действующих норм выработки и сдельных расценок на весь комплекс работ. Эта система в настоящее время в чистом виде практически не применяется.

Аккордно-премиальная - аккордная система оплаты труда, дополненная выплатой премий, установленных за выполнение и перевыполнение количественных и качественных показателей работы, например, за выполнение заданий в срок и досрочно, высокое качество работ, экономию материалов и т. д. Эта система оплаты труда особенно широко применяется на строительных, ремонтно-строительных работах и ремонте подвижного состава.

На железных дорогах при оплате труда рабочих по текущему содержанию пути, искусственных сооружений и некоторых других объектов применяется особый вид аккордно-премиальной системы оплаты труда, обусловленный характером этих работ. Эта система отличается от обычной аккордно-премиальной тем, что вместо задания на выполнение комплекса работ за бригадой закрепляются определенное количество километров пути, мост, тоннель или другие сооружения и устанавливается сумма аккордного заработка за текущий ремонт и содержание этого объекта в соответствии с действующими нормами на месяц. Эта сумма выплачивается бригаде полностью независимо от числа работников в бригаде (но не ниже установленного минимума) при условии содержания объекта в пределах установленных норм и выполнения задания по планово-предупредительному ремонту. За высокое качество содержания прикрепленного объекта бригаде, кроме того, выплачивается премия в установленных размерах. В зависимости от способа определения заработка рабочего сдельная система оплаты труда может быть индивидуальной или коллективной (групповой, бригадной). В этих случаях расценки устанавливают на одного работника, группу работников или бригаду в целом. Эффективность коллективной сдельной оплаты труда зависит от умелого сочетания материального стимулирования результатов коллективного труда с учетом индивидуальных показателей работы каждого человека на основе правильного выбора показателей оплаты труда, порядка начисления коллективного сдельного заработка и его распределения между членами трудового коллектива. При повременной оплате труда сумма заработка работника определяется его тарифной ставкой и фактически отработанным временем.

Простая повременная система на железнодорожном транспорте практически не применяется, так как она материально не заинтересовывает работников в увеличении выпуска продукции, повышении ее качества, в росте производительности труда.

При повременно-премиальной системе оплаты труда работник сверх заработка по тарифной ставке за фактически отработанное время дополнительно получает премию за выполнение определенных количественных и качественных показателей.

Для руководителей, специалистов и служащих используется система должностных окладов. Должностной оклад - абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Размер должностного оклада постоянен и не зависит от колебаний нормы рабочих часов по месяцам. Сверх должностного оклада работник дополнительно может получать премию за выполнение и перевыполнение установленных показателей, например за выполнение и перевыполнение плана по прибыли и рентабельности, рост производительности труда, снижение себестоимости продукции, экономию материалов, топлива, электроэнергии и др.

Среди других форм оплаты труда в настоящее время получил широкое распространение подряд. Подряд - это договор, в соответствии с которым одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить определенную работу по заданию другой стороны (заказчика), обязующегося, в свою очередь, принять и оплатить выполненную работу. Оплата труда может производиться либо поэтапно, либо по конечному результату. Стороны, участвующие в договоре, определяют общую стоимость работ, в том числе фонд оплаты труда. Общий заработок внутри коллектива распределяется в зависимости от трудового вклада каждого работника.

В настоящее время, наверное, самым главным вопросом, который непосредственно касается абсолютно всех на любом предприятии, является начисление, формирование и планирование заработной платы. Заработная плата для многих людей остается главным источником дохода и, по сути дела, является мерой статуса, ведь ее роль в становлении человека в социальном плане огромна.
Во многом заработная плата – это стимул производства, ее регулирование очень щепетильный и трудный процесс. В нашу задачу входит рассмотрение основных вопросов, определений и проблем в данной области, необходимо рассмотреть какой механизм регулирует данные отношения между работником и работодателем.
Создание методологии по расчету заработной платы
Группы предприятий или объединения с филиальной структурой, в которых появляются эпизоды непротиворечивости методологий расчета заработной платы, не показываются редкостью. Конечно, расчет заработной платы достаточно отчетливо регламентируется законодательством РФ, тем не менее, во многих предприятиях нет единого документа, описывающего методологию расчета заработной платы для всех филиалов или объединений группы компаний.

Использование методологии расчета зарплаты дает предприятию дополнительные преимущества:
1. санкционирует работникам предприятия избегать ввода повторяющих начислений или вычетов, потому что с содействием этого документа можно проконтролировать наличие того или иного вида расчета в программе;
2. уже в процессе создания методологии вы можете провести анализ текущего расчета заработной платы, выявить и скорректировать ошибки;
3. при открытии новых филиалов или включении новой организации в группу компаний данная методология поможет настроить расчет заработной платы в соответствии с общепринятыми правилами компании;
4. при делегировании или замещении данный документ поможет быстро ввести в работу нового сотрудника;
5. созданная методология по расчету зарплаты позволит эффективно провести автоматизацию расчета.

До тех пор, пока методология всей организации или группы компаний не будет собрана в единый документ, в котором будут исключены дублирующие расчеты, определен состав баз для зависимых расчетов, согласованы алгоритмы и убраны ошибки заменяемых систем, внедрить автоматизированную систему расчета заработной платы, действующей для всех юридических лиц или филиалов будет крайне затруднительно. Без этого документа также невозможно перенести данные по расчетам из старых баз данных, поскольку в результате получится множество неструктурированных видов расчетов.

Описание методологий расчета заработной платы организации или филиалов очень нужный, но, в то же время, трудозатратный процесс. Для создания методологии расчета заработной платы требуется не только собственно описание единой методологии, но и ее сверка с методологиями каждой компании в группе компаний и каждого филиала.

Прежде чем браться за составление единой методологии расчета заработной платы организации или группы компаний, необходимо знать, какие возможны расхождения, и понять причину их возникновения. В противном случае можно невольно создать новые расхождения и ошибки.
Расхождения возможны в следующих областях:
1. одинаковые по наименованию виды расчетов имеют разные алгоритмы расчета;
2. одинаковые по смыслу виды начислений по-разному облагаются налогами и взносами;
3.одинаковые зависимые виды расчетов имеют разные базы, на основании которых рассчитывается конечный результат;
4. база для расчета среднего заработка для больничных листов и отпускных содержит разные виды начислений;
5. одинаковые начисления по-разному отображаются в бухгалтерском учете.

Для создания единой методологии сначала необходимо все существующие виды расчетов всех организаций и филиалов свести к единому списку, объединив при этом схожие.
Для этого необходимо описать все начисления, удержания, состав баз, способы выплат в течение месяца для каждой компании и каждого филиала. Для этого следует составить простые таблицы с начислениями и удержаниями, а также указать состав баз для расчета среднего заработка и зависимых расчетов.
Например, таблица с начислениями будет содержать следующие колонки:
1. наименование;
2. алгоритм расчета;
3. код дохода НДФЛ;
4. взносы в ПФР, ФСС РФ, ФОМС;
5. учет для взносов на страхование от несчастных случаев и профзаболений;
6. входимость в базу для расчета среднего заработка с отметкой месяца включения (месяц начисления, месяц выплаты и др.);
7. входимость в базу для расчета среднего заработка в особых случаях: для отпускных, больничных.

Если начисление входит в базу, то необходимо указать индексируется ли заработок, приводится ли к рабочим дням (для отпускных), а также каким месяцем учитывается;
а) если является пособием по соцстраху, то необходимо указать какое это пособие вид дохода (в натуральной форме доход или нет);
б) проводка, которая формируется на основании данного начисления. Если расчетная сумма по каким-либо правилам распределяется на несколько проводок, то необходимо описать алгоритм расчета сумм, а также по каким аналитикам различаются проводки.

Подобную таблицу, но с меньшим количеством колонок, составляем для удержаний:
1. наименование;
2. алгоритм расчета (формула);
3. является ли дополнительным страховым взносом на накопительную часть пенсии;
4. последовательность (очередность) расчета;
5. отображение в бухгалтерском учете - какие проводки формируются по данному удержанию.

Если в алгоритме расчета фигурирует база, от которой зависит соответствующий расчет, то составляем список таких видов расчетов и описываем состав их баз. Также отдельно описываем алгоритмы расчета авансов и межрасчетных выплат. В результате нам нужно получить такие таблицы и алгоритмы с каждой компании, входящей в группу компаний, и с каждого филиала. Далее их необходимо свести в единую таблицу с начислениями и удержаниями.

Сводить их можно по-разному, все зависит от количества таких таблиц и количества в них строк. У небольшой компании видов расчетов порядка 40-60. В этом случае виды расчетов проще разбить на группы: начисления за счет соцстраха, премии, надбавки, оклады.
Если в группе компаний имеется множество предприятий и филиалов с различными видами расчетов (производственное предприятие может содержать 200 различных начислений), то в этом случае без автоматизированного анализа справиться не возможно. Самый простой способ - использовать таблицу MS Excel. Ниже описан один из практических способов анализа видов начислений и расчетов и сведения их к единому списку. Можно пользоваться им, можно использовать другие системы и алгоритмы.

Итак, для того, чтобы провести сравнение видов начислений и удержаний, готовим пустую общую таблицу, отдельную для начислений и отдельную для удержаний. Переносим в них описанные начисления компаний и филиалов, отметив, к какой компании или какому филиалу относится расчет. Далее добавляем колонки с названием баз для зависимых расчетов, чтобы указать в них информацию о том, какой расчет в какую базу входит. По возможности переделываем колонки (добавляем дополнительные) так, чтобы с помощью "да" или "нет" указывать свойство расчета. Понятно, что ни алгоритм, ни отображение в бухгалтерском учете, с помощью "да" и "нет" не описать. Код дохода НДФЛ вводим числом. Далее подставляем 1 ("да") и 0 ("нет"). В последней колонке собираем получившиеся "1" и "0" в одну строку, а код дохода НДФЛ переносим в соседний столбец.

По полученному результату можно найти схожие начисления, отсортировав таблицу по данной колонке. Для того чтобы зрительно было проще определять схожие начисления, результат можно представить как число в двоичной системе исчислений и перевести его в десятеричное, что упростит поиск схожих видов расчетов (когда в строке только "1" и "0" и строка длинная, то различать числа сложно, что занимает больше времени, чем сравнение десятеричных чисел). Получив сгруппированные виды расчетов по схожим параметрам, можно проанализировать оставшиеся параметры: формируемые проводки, алгоритмы расчетов и т. д.

Например, оклад и премии имеют схожие параметры и будут иметь одинаковый "результат", и прежде чем группировать по параметрам, расчеты можно сгруппировать по типам расчетов, как было описано выше. Тогда не придется сравнивать оклады с премиями, что опять же упростит работу и сэкономит время.
В итоге мы должны получить таблицу с начислениями и удержаниями, в которых одинаковые виды расчетов свернуты, и указано в каких компаниях или филиалах они используются.

Как выше указывалось, одна из причин расхождения видов расчетов - это ошибки заменяемых систем. Поэтому следующий шаг - это анализ одинаковых видов расчетов, но отличных одним или несколькими параметрами. Чаще всего такие виды расчетов используются в одном только филиале или в одной только компании, а по другим организациям все параметры сходятся.

Вторая причина расхождений, на которую мы можем повлиять - это "так исторически сложилось". Возможно, пора отказываться от старых привычек и всем компаниям данные виды расчетов использовать одинаково.

Расхождения, связанные с коллективным договором, менять нельзя до тех пор, пока не будут унифицированы сами договоры.
Авансовые расчеты и межрасчетные выплаты по возможности тоже унифицируем, чтобы не настраивать алгоритмы под каждую компанию.
После того как все возможные начисления и удержания унифицированы, свернуты и получена единая таблица с начислениями и единая таблица с удержаниями группы компании или организации с обособленными филиалами, обязательно в таблицу добавляем колонки, в которых указываем как данное начисление называлось до того, как его объединили с другим подобным. Так мы получим таблицу соответствий новых видов расчетов.

Так мы получили документ, который можно назвать Методологией расчета заработной платы для группы компаний. Данный документ содержит описание всех видов расчетов во всех организациях, способ их обложения налогами, их особенности и расхождения по компаниям и филиалам. Данный документ упростит работу по включению новой организации или филиала в единую систему по расчету заработной платы.
Рассмотрим на примере, какие требования накладывает на методологию программа "1С:Зарплата и управление персоналом 8".

Например, при автоматизации расчета заработной платы очень часто выявляются ошибки учета. Эти ошибки учета не обязательно связаны с заменяемой системой - система умеет все правильно делать. Причина может заключаться в том, что с какого-то периода расчет заработной платы стал вестись в компании или филиале не совсем корректно. Понятно, что выявленные ошибки не нужно переносить в новую систему, но это нужно решать обязательно с владельцем процесса, т. к. бывает, что и ошибки допускаются осознано.

Программа "1С:Зарплата и управление персоналом 8" прекрасно подходит для ведения учета и расчета заработной платы в одной информационной базе нескольких юридических лиц и обособленных филиалов. Особенностью данного прикладного решения является то, что для хранения видов начислений и удержаний используются единые справочники без группировки по организациям, а настройка баз для расчета среднего заработка является общей для всех юридических лиц, внесенных в систему. Особенности автоматизированной системы накладывает некоторые требования к сбору и анализу видов расчетов:
если вид расчета чем-либо отличен от других расчетов, то его необходимо учитывать отдельно, отдельным элементом;
если вид расчета в текущем году учитывается иначе, чем в предыдущем, то нужны два вида расчета для каждого года.

Рассмотрим вариант, при котором можно не описывать и не сводить методологию к единому документу. В этом случае необходимо ввести в систему все виды расчетов за прошлые и текущий года каждой организации и каждого филиала. В данном случае мы сохраним особенность каждой организации, как в настройке расчета, так и в настройке баз для расчета среднего заработка или зависимого начисления. Но, вероятнее всего, со временем придется приводить методологию к единому виду, т. к. анализировать расчетные данные по группе компаний и по всем филиалам будет неудобно: сводный отчет, в котором фигурируют, например, 20 окладов, 20 месячных премий, 20 начислений за выслугу лет и т. д., довольно сложно анализируется.

При внедрении автоматизированной системы в группе компаний или в организации с обособленными филиалами, когда планируют использовать единую базу данных, необходимо будет разбираться с методологией расчета заработной платы, находить различия и учитывать их при переносе данных и настройке алгоритмов, баз и состава начислений для зависимых видов расчетов.
Однако это действительно нужная работа, поскольку создание в группе компаний или организации с филиалами единой методологии по расчету заработной платы несет в себе значительные преимущества, которые позволят упростить работу и вести безошибочный расчет заработной платы.

Планирование Фонда оплаты труда
Плановый фонд оплаты труда (ФОТ) представляет собой сумму средств, необходимых организации и ее подразделениям на оплату всех видов работ, выполняемых как промышленной, так непромышленной группами работающих. С 1 января 1991 г. предприятие самостоятельно устанавливает тарифы и оклады в соответствии с получаемой прибылью, расходуя на заработную плату ту часть прибыли, остающуюся в распоряжении организации, которая называется фондом потребления.
К средствам, направляемым на потребление, относятся:
расходы на оплату труда;
денежные выплаты и поощрения;
доходы, выплачиваемые по акциям (дивиденды).

В расходы на оплату труда включаются:
1). заработная плата, начисляемая за выполненную работу (проработанное время) по сдельным расценкам, тарифным став¬кам, окладам или среднему заработку;
2). стоимость продукции, выдаваемой в порядке натуральной оплаты;
3). надбавки, доплаты к тарифным ставкам и должностным окладам;
4). премии за производственные результаты;
5). оплата работы в выходные и праздничные дни;
6). оплата вечерних и ночных часов работы;
7). оплата по районным коэффициентам;
8). оплата по трудовым соглашениям другим организациям (несписочный состав).

В сумму денежных выплат включаются:
оплата выполнения особых заданий;
вознаграждения по итогам года;
материальная помощь;
сумма средств, направляемых на социальные нужды коллектива.
Первые три направления выплат входят в фонд заработной платы и в среднюю заработную плату. Доходы представляют со¬бой сумму, выплачиваемую в виде дивидендов или процентов по акциям трудового коллектива и вкладам членов коллектива в имущество организации.
Организации разрабатывают условия оплаты труда работников и тарифную систему, исходя из своих финансовых возможностей.

Регулятором является только устанавливаемый федеральным законом размер минимальной заработной платы. Все остальные условия оплаты - как тарифные, так и надтарифные - разрабатываются организациями самостоятельно на основе ныне действующих тарифных документов, сохранивших регламентирующую роль.

При планировании оплаты труда в организации необходимо знать плановую прибыль и определить сумму денежных средств, направляемых на оплату, которая учитывается в себестоимости продукции и составляет тарифную часть оплаты тру¬да. Тарифные условия оплаты труда разрабатываются в организации традиционным способом. Основными составляющими являются:
1. минимальная ставка оплаты работника в организации как основа для расчета системы тарифных ставок рабочих и должностных окладов служащих и специалистов;
2. тарифные ставки рабочих первого разряда, дифференцированные по тарифообразующим факторам (интенсивности и условиям труда, видам работ) и образующих вертикаль ставок перво¬го разряда;
3. тарифные ставки по разрядам рабочих, дифференцированные по сложности работ (квалификации рабочих) и образующих горизонталь ставок или тарифную сетку;
4. схемы должностных окладов руководителей, специалистов, служащих построенные с учетом сложности выполняемых должностных обязанностей.

Тарификация работ производится с учетом Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов, служащих.
Прежде всего, в организации, исходя из установленной месячной ставки, определяется часовая тарифная ставка рабочего первого разряда для сдельной и повременной оплаты труда, в зависимости от условий и тяжести труда.
Затем строится тарифная сетка для дифференциации по сложности труда - разрядам (горизонталь ставок), исходя из принятого в организации соотношения тарифных ставок по раз¬рядам и порядка абсолютного и относительного возрастания коэффициентов.
Разрядные сетки могут различаться характером изменения тарифных коэффициентов. Например, они могут быть с прогрессивным, постоянным и регрессивным, абсолютным и относительным возрастанием тарифных коэффициентов или др.

Предприятие самостоятельно принимает характер построения и диапазон (соотношение ставок крайних разрядов) тарифной сетки.

На основе тарифной сетки определяются тарифные ставки рабочих каждого разряда. При расчете оплаты труда необходимо учесть, что согласно Трудового кодекса РФ работа в праздничные дни оплачивается не менее чем в двойном размере. Каждый час работы в ночное и вечернее время оплачивается в повышенном размере, но не ниже установленного законом.

Строение фонда заработной платы
Оклад специалистов и служащих на госпредприятиях определяется на основе применения единой тарифной сетки (ETC), предусматривающей 18 разрядов и тарифных коэффициентов, величина которых установлена постановлением от 27 февраля 1995 года.
В настоящее время в соответствии с постановлением РФ от 22.05.2007 г. и от 05.08.2008 г. вместо ETC введены новые системы оплаты труда на основе профессионально-квалификационных групп (ПКГ). Группы определяются согласно критериям, утвержденным приказом Минздравсоцразвития от 06.08.2007 г.:
1. в первую группу включаются профессии рабочих и должности служащих, не требующие наличия профессионального образования;
2. во вторую - профессии рабочих, должности служащих и руководителей подразделений, требующие наличия начального или среднего профессионально образования;
3. в третью - должности служащих, требующие высшего профессионального образования;
4. в четвертую - должности специалистов, к которым предъявляются требования о наличии ученой степени и (или) ученого звания.
Профессии и должности в ПКГ распределены по нескольким квалификационным уровням в зависимости от сложности выполняемых работ и уровня квалификации.

По каждому уровню и группе устанавливаются минимальные размеры окладов (ставок) с учетом требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, необходимых для осуществления соответствующей деятельности, с учетом сложности и объема выполняемой работы.
В новых системах оплаты труда кроме окладов (ставок) пред-полагаются выплаты стимулирующего и компенсирующего характера.

Стимулирующие выплаты осуществляются:
1. за интенсивность и высокие результаты работы;
2. качество выполняемых работ;
3. непрерывный стаж работы и выслугу лет;
4. премиальные выплаты по итогам года.

Компенсирующие выплаты осуществляются за работу:
1. в тяжелых условиях;
2. с вредными или опасными и иными особыми условиями труда;
3. в местах с особыми климатическими условиями;
4. в условиях, отклоняющихся от нормальных (работы раз личной квалификации, совмещение профессий, сверхурочная ра¬бота, работа в ночное время и др.);
5. за работу со сведениями, составляющими государственную
тайну и работу с цифрами.

Система оплаты труда устанавливается в организации с учетом:
единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих;
единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих;
государственных гарантий по оплате труда;
- перечня видов компенсационного и стимулирующего характера примерных положений об оплате труда работников.
Фонд оплаты труда работников учреждений формируется на календарный год, исходя из объема лимитов бюджетных обязательств федерального бюджета, средств бюджетов государственных внебюджетных фондов и средств, поступающих от принося¬щей доход деятельности.

Общий плановый фонд оплаты труда определяется как сумма по всем категориям и подразделениям. Такой метод прямого счета оплаты труда трудоемок и требует длительного времени.
Так как в современных условиях инфляция (ее темпы) в течение года меняется, то расчеты ФОТ на предприятии целесообразно проводить по месяцам, исходя из предыдущего месяца, с корректировкой на число рабочих дней (часов), праздничных дней и месячного коэффициента инфляции.

ВВЕДЕНИЕ

Заработная плата для бюджетных работников и для производственных рабочих рассчитывается по-разному.

1. ПЛАНИРОВАНИЕ И ОРГАНИЗАЦИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

1.1 Сущность и функции заработной платы

К собственно зарплате могут быть приравнены некоторые надбавки и некоторые заменяющие ее выплаты.

Среди надбавок к заработной плате можно назвать следующие:

Премии и поощрительные выплаты (премия по итогам года, тринадцатая зарплата, премии к отпуску и т.д.);

Отпускные;

Выплаты, заменяющие зарплату:

Выплата пособий по болезни или временной нетрудоспособности;

Семейные надбавки;

Пособия по безработице;

Выходные пособия в случае увольнения. .

Существует несколько функций организации заработной платы.

1.2 Основы планирования заработной платы

Обесценению рабочей силы государственных предприятиях и учреждениях;

Снижению мотивационных возможностей заработной платы;

Сохранению уровня бедности в регионах. .

· порядок налогообложения расходов на оплату труда, превышающих нормативную величину.

Нормированная заработная плата, включающая оплату по тарифам, окладам, надбавки, доплаты;

Дивиденды;

Социальные выплаты и льготы.

1.3 Основные принципы организации заработной платы

Основная задача организации зарплаты состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от рабочего коллектива и качества трудового вклада каждого работника, и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого. Организация оплаты труда предполагает:

· определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;

· разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;

· разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;

· обоснование показателей и системы премирования сотрудников. .

Оплата труда работников - это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе; величина ее зависит от количества и качества труда. Однако, в условиях рыночных отношений она испытывает влияние спроса и предложения, сложившейся конъюнктуры рынка труда.

Организация заработной платы строится на основе следующих принципов: . .

· дифференциации оплаты труда в зависимости от спроса и предложения;

· самостоятельности предприятий в организации заработной
платы, в установлении форм, систем и размера оплаты труда
работника;

· государственного регулирования оплаты труда;

· дифференциации заработной платы в зависимости от условий труда, количества и качества затраченного труда;

· материальной заинтересованности работников в высоких конечных результатах труда, в признании рынком продукта труда в качестве товара;

· опережение темпов роста производительности труда над ростом заработной платы;

· согласование общих условий оплаты с профсоюзами.

Различают номинальную заработную плату, т.е. ее денежный размер, и реальную заработную плату, под которой понимается определенное количество приобретаемых товаров и услуг:

У р = (1.1)

Где, У р - реальная заработная плата; У н - номинальная заработная плата; Р - уровень цен на предметы потребления и услуги.

Существенное влияние на величину реальной заработной платы оказывает спрос и предложение. . .

Реальная заработная плата выше там, где больше спрос на рабочую силу, а предложение труда воздействует на динамику заработной платы в обратно пропорциональной зависимости.

Рынок труда стремится к такой равновесной системе, при которой совокупный спрос на каждую категорию труда будет в точности равен предложению данной категории труда. Только в этом случае устанавливается общее равновесие, которое не будет порождать тенденций к увеличению или к уменьшению различий в размерах заработной платы.

Величина заработной платы складывается под влиянием спроса и предложения, которые, в свою очередь, зависят от количества, качества труда и условий производства.

В современных условиях предприятия, независимо от организационно-правовых форм, самостоятельно определяют формы и системы оплаты труда.

Однако пока еще отсутствуют эффективно функционирующие рыночные механизмы, под воздействием которых складываются оптимальные пропорции в заработной плате в соответствии со сложностью выполняемого труда и профессионально-квалификационными характеристиками работников. Поэтому государство осуществляет регулирование оплаты труда путем законодательного установления и изменения минимального размера оплаты труда, налогового регулирования доходов физических лиц, установления районных коэффициентов и процентов (северных) надбавок, установления государственных гарантий по оплате труда.

Организация заработной платы строится на основе коллективных договоров, заключаемых, как правило, на 1-3 года между работодателями и работниками предприятия. В них регулируются следующие вопросы: формы, системы и размер оплаты труда, вознаграждения, пособия, компенсации, доплаты, механизм регулирования оплаты труда в соответствии с ростом цен, уровнем инфляции, выполнение показателей коллективного договора, занятость, переобучение, условия высвобождения работников, продолжительность рабочего времени и времени отдыха, отпусков, улучшение условий и охраны труда работников, экономическая безопасность и охрана здоровья, льготы для работников и т. д. В своей правовой основе коллективные договоры должны исходить из генеральных и отраслевых соглашений.

Одним из элементов, определяющих размер оплаты труда, является прожиточный минимум. Он представляет собой показатель минимального состава и структуры потребления материальных благ и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности. Используется в качестве базы для проведения адресной социальной политики, для обоснования минимальной оплаты труда и трудовой пенсии по старости и для установления минимального пособия по безработице и стипендий студентов.

Минимальный потребительский бюджет представляет прожиточный минимум более высокого стандарта; соотношение между бюджетом прожиточного минимума и минимального потребительского бюджета, по данным Министерства труда РФ, составляет примерно 1: 2 .

Оплата труда работников организаций не бюджетной сферы (муниципальных, индивидуальных (частных) организаций, смешанных товариществ, акционерных обществ и т. д.) определяется собственником предприятия, исходя из законодательно установленного минимального размера оплаты, отраслевых и специальных соглашений, закрепленных в коллективных договорах предприятий и индивидуальных трудовых договорах (контрактах) и регулируются действующей системой налогообложения на прибыль (доход) предприятия.

Дифференциация и регулирование уровня заработной платы различных групп и категорий работников осуществляется при помощи тарифной системы. Основными элементами тарифной системы являются тарифные сетки и ставки, тарифно-квалификационные справочники.

Тарифную ставку, соответствующую тому или иному разряду, можно получить путем умножения тарифной ставки разряда на тарифный коэффициент соответствующего разряда.

Низкая заработная плата отрицательно влияет на развитие экономики страны. Сокращается спрос на высококачественную, наукоемкую продукцию. При дешевой рабочей силе отпадает необходимость в техническом перевооружении, в использовании новой техники и технологии, повышении квалификации кадров.

Регионы, имеющие высокую концентрацию предприятий топливно-энергетического комплекса, характеризуются высокой заработной платой, что обусловлено высокими ценами на продукцию в связи с монопольным положением отраслей и предприятий.

Регионы, где сосредоточена легкая и пищевая промышленности, находятся в бедственном положении. Оплата труда перестала выполнять стимулирующую функцию, что проявляется в ослаблении связи между финансовым положением предприятия и уровнем оплаты труда.

Таким образом, в первой главе была рассмотрена сущность и основные функции заработной платы, основы планирования оплата труда, главные принципы заработной платы и самое главное задачи организации и планирования заработной платы, для чего нам вообще это необходимо.

2. ПЛАНИРОВАНИЕ И Организация заработной платы на примере ОАО «АНХК»

2.1 Характеристика фирмы ОАО «АНХК»

ОАО «АНХК» (полное наименование: Открытое акционерное общество «Ангарская нефтехимическая компания») является предприятием топливно-масляно-нефтехимического профиля. Сегодня производственно-техническая структура нефтепереработки и нефтехимии предприятия является переходным вариантом к современному производству нефтяных топлив, масел, продуктов нефтехимии, т.е. проводится полная реконструкция всех производственных линий для соответствия продукции качеству Евро-3,4,5 . На данный момент комбинат выпускает продукцию соответствующую лишь Евро-2.

В структуре компании выделены три основные направления: производство топлива и нефтепродуктов на основе переработки нефти и тяжелых остатков (НПЗ – нефтеперерабатывающий завод), производство различных нефтяных масел различного назначения (ЗМ – завод масел), производство нефтехимической продукции (ХЗ – химический завод), кроме того, в структуре функционируют подразделения обеспечения основного производства – это товарно-сырьевое производство, управление водоснабжения канализаций и отчистки сточных вод, складское эксплуатационное управление. Дочерние предприятия ОАО «АНХК» - ОАО «Ангарское управление энергосистем», ОАО «Ангарский завод катализаторов и органического синтеза», ОАО «Восточно-Сибирский машиностроительный завод» выполняют производственные услуги и важные заказы на изготовление катализаторов, присадок, нефтехимического оборудования, ремонтных материалов.

Основными видами деятельности компании являются:

· Переработка нефти;

· Производство нефтепродуктов и химической продукции производственно-технического назначения;

· Производство машиностроительной продукции;

· Осуществление коммерческой деятельности, оказание прочих услуг;

· Производство и переработка сельскохозяйственной продукции;

· Общественное питание;

· Научно-исследовательские и проектно-конструкторские работы;

· Осуществление всех видов гражданско-правовых сделок с патентообладателями, владельцами «ноу-хау» и авторами иных видов интеллектуальной собственности;

· Медицинское и лечебно-профилактическое обслуживание, обеспечение лекарственными препаратами и предметами очковой оптики;

· Подготовка и повышение квалификации кадров.

На сегодняшний день ОАО «АНХК» производит 211 наименований продукции; формированием номенклатуры и ассортимента занимается «Коммерческим департамент» «НК «Роснефть» г. Москва.

2.2 Основные положения организации оплаты труда работников ОАО «АНХК»

Плановый фонд заработной платы определяется в целом по ОАО «АНХК» в установленном порядке.

Уровень заработной платы работника определяется в зависимости от количества и качества затраченного им труда и конечных результатов деятельности ОАО «АНХК».

Заработная плата работника складывается из двух частей: постоянной и переменной с начислением коэффициентов районного и регионального регулирования (районный коэффициент и региональная надбавка к заработной плате) в размере, установленном нормативными актами РФ и Иркутской области.

Постоянная часть заработной платы включает в себя:

· оклады (должностные оклады, тарифные ставки), персональные оклады и персональные надбавки к должностным окладам,

· компенсационные доплаты и надбавки.

Компенсационные доплаты и надбавки устанавливаются:

· за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных,

· за работу за пределами нормальной продолжительности рабочего времени,

· за разделение рабочего дня на части,

· за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ,

· за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника,

· за руководство бригадой,

· за ненормированный рабочий день,

· за работу со сведениями, составляющими государственную тайну,

· за стаж работы в подразделениях по защите государственной тайны.

Указанные выше доплаты и надбавки выплачиваются работникам в случаях и порядке, предусмотренных настоящим Положением.

Переменная часть заработной платы является формой материального стимулирования эффективного, добросовестного труда и конкретного вклада работников в производственную и финансово-экономическую деятельность ОАО «АНХК» и состоит из:

· премий,

· надбавок,

· вознаграждений.

Премии, надбавки, вознаграждения выплачиваются работникам в случаях и порядке, предусмотренных Стандартом ОАО «АНХК» № 09-И05-01 «Положение о премировании работников ОАО «АНХК», Стандартом ОАО «АНХК» № 09-И05-03 «Положение о выплате работникам ОАО «АНХК» вознаграждений», Стандартом ОАО «НК «Роснефть» № П-12 С-009 «Порядок работы с молодыми специалистами ОАО «НК «Роснефть», Стандартом ОАО «АНХК» № 09-И05-06 «Положение о персональных надбавках к должностным окладам работников ОАО «АНХК», настоящим Положением.

За рабочие дни, приходящиеся на период нахождения работника в служебной командировке, работнику начисляется заработная плата, исходя из оклада (должностного оклада, тарифной ставки) и предусмотренных настоящим Положением и Стандартом № 09-И05-01 «Положение о премировании работников ОАО «АНХК» выплатами. На дни проезда к месту командировки и обратно, приходящиеся на выходные и (или) праздничные дни, за работником сохраняется средняя заработная плата.

2.3. Порядок применения ЕТС в ОАО «АНХК»

Единая тарифная система (ЕТС) предусматривает дифференцированную оплату труда в зависимости от предъявляемых к работнику квалификационных требований, объема и сложности выполняемых работ. ЕТС состоит из нескольких разрядов (на АНХК их 17) и соответствующих каждому разряду тарифных коэффициентов.

Тарифный коэффициент является показателем того, во сколько раз оклад (должностной оклад, тарифная ставка), установленные для оплаты труда работника определенного разряда, превышает оклад (должностной оклад, тарифную ставку), установленные для оплаты труда работника 1 разряда.

На основе ЕТС определяются размеры окладов (должностных окладов, тарифных ставок) работников ОАО «АНХК».

ЕТС и перечень соответствия профессий и должностей разрядам по оплате труда на основе ЕТС представлены соответственно в Приложении № 1 и №2.

Увеличение окладов отдельным работникам ОАО «АНХК» осуществляется в соответствии со Стандартом ОАО «НК «Роснефть» «Порядок повышения в должности и увеличения окладов работников компании» № П2-03 СЦ-065 ЮЛ-001. А также Генеральный директор ОАО «АНХК» вправе устанавливать иные тарифные коэффициенты и оклады (должностные оклады, тарифные ставки), отличные от представленных в Приложении № 1.

2.4. Организация оплаты труда работников ОАО «АНХК» на основе ЕТС

2.4.1. Оплата труда рабочих

Оплата труда рабочих осуществляется по окладам (тарифным ставкам) в соответствии с присвоенным разрядом в диапазоне с 1 по 8 разряд. 7 и 8 разряды могут устанавливаться высококвалифицированным рабочим при обслуживании установок высшей категории сложности технологического процесса (ЕТКС, 34 выпуск).

В исключительных случаях генеральный директор вправе устанавливать отдельным высококвалифицированным рабочим персональные оклады.

При присвоении рабочим 2 категории квалификации оклад (тарифная ставка) увеличивается на 5 %, 1 категории квалификации – на 10 %.

При выполнении технологическими рабочими работ по более высокому разряду оплата труда производится по рабочему месту (без категории квалификации).

При выполнении рабочим обязанностей служащего оплата труда рабочего производится по должностному окладу служащего, установленного по ЕТС за фактически отработанное время, если это не ведет к снижению заработной платы рабочего.

Отдельные профессии рабочих, оплата труда которых производится по окладам (тарифным ставкам), установленным для оплаты труда в нормальных условиях, при работе на действующих технологических установках и других объектах в тяжелых и вредных или особо тяжелых и особо вредных условиях труда оплачиваются по окладам (тарифным ставкам) с учетом компенсационных доплат за работу в тяжелых и вредных или особо тяжелых и особо вредных условиях труда, установленных для рабочих этих производств, за фактически отработанное в указанных условиях труда время.

2.4.2. Оплата труда руководителей, специалистов и других служащих

Оплата труда руководителей, специалистов и других служащих осуществляется по должностным окладам в соответствии с ЕТС в диапазоне с 3 по 17 разряд по оплате труда.

Должностные оклады заместителей руководителей, главных специалистов устанавливаются по ЕТС на 1-2 разряда ниже должностных окладов соответствующих руководителей, главных специалистов.

Генеральный директор вправе устанавливать (отменять) распорядительным документом отдельным высококвалифицированным руководителям и специалистам:

· персональные оклады (в т.ч. по представлению руководителей),

· персональные надбавки к должностным окладам в соответствии со Стандартом ОАО «АНХК» № 09-И05-06 «Положение о персональных надбавках к должностным окладам работников ОАО «АНХК».

Персональные оклады устанавливаются за высокую профессиональную компетентность и особый режим работы (дополнительные затраты рабочего времени, высокую интенсивность труда) в конкретных суммах в пределах планового фонда заработной платы структурного подразделения и увеличиваются при повышении тарифной части заработной платы.

2.5. Компенсационные доплаты и надбавки

В ОАО «АНХК» установлены компенсационные доплаты и надбавки:

· отдельным рабочим, выполняющим тяжелую физическую работу, оклад (тарифная ставка) в исключительных случаях может устанавливаться приказом (распоряжением) по структурному подразделению с визой начальника ООТиЗ ОАО «АНХК» на 1-2 разряда по оплате труда выше, чем предусмотрено разрядом их рабочего места.

· рабочим, выполняющим дополнительные обязанности (старший оператор, старший аппаратчик…и т.д.), тарифная ставка (оклад) может устанавливаться на разряд выше приказом (распоряжением) по структурному подразделению с визой начальника ООТиЗ ОАО «АНХК».

Доплата за руководство бригадой на участках, где созданы бригады и назначены бригадиры, устанавливается суммой дифференцировано в зависимости от количества рабочих в бригаде:

· при численности ремонтной бригады до 10 чел. – 400 руб.,

· при численности ремонтной бригады – 10 чел. и более – 600-800 руб.,

· за руководство бригадой на технологических установках в зависимости от группы сложности технологических установок – от 400 до 800 руб.

Доплата за работу в тяжелых и вредных или особо тяжелых и особо вредных условиях труда в размере:

· за работу в тяжёлых и вредных условиях труда, в т.ч. в соответствии с Картами условий труда на рабочих местах – до 12 % оклада (должностного оклада, тарифной ставки),

· за работу в особо тяжёлых и особо вредных условиях труда – до 24 % оклада (должностного оклада, тарифной ставки),

· за работу в изолирующих дыхательных аппаратах – в размере 4-часовой тарифной ставки за каждый час работы в аппаратах.

Доплаты за работу с тяжелыми и вредными или особо тяжелыми и особо вредными условиями труда обозначены в штатном расписании.

Расчет ниже перечисленных доплат и надбавок производится с учетом доплат за работу в тяжелых и вредных или особо тяжелых и особо вредных условиях труда.

Доплата за работу в ночное время – до 40 % оклада (должностного оклада, тарифной ставки). Ночное время – время с 22 до 6 часов.

Доплата за работу в выходные и праздничные дни, сверхурочную работу – в соответствии с Трудовым кодексом РФ.

Доплата за переработку по графику оплачивается в полуторном размере.

Доплата за разделение рабочего дня на части устанавливается в размере до 30% оклада (должностного оклада, тарифной ставки).

Доплата за ненормированный рабочий день устанавливается в размере до 25 % оклада (должностного оклада, тарифной ставки).

Доплата за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ устанавливается работникам, выполняющим наряду со своей основной работой дополнительную работу, в размере не более 35 % оклада (должностного оклада, тарифной ставки).

Работникам, допущенным к государственной тайне на постоянной основе, устанавливаются надбавки:

1. за работу со сведениями, имеющими степень секретности:

· «особой важности» – 50 - 75 %;

· «совершенно секретно» – 30-50 %;

· «секретно» при оформлении допуска с проведением проверочных мероприятий – 10-15 %;

· «секретно» без проведения проверочных мероприятий – 5-10 % оклада (должностного оклада, тарифной ставки);

2. за стаж работы в подразделениях по защите государственной тайны при стаже работы:

· от 1 до 5 лет – 10 %;

· от 5 до 10 лет – 15 %;

· от 10 лет и выше – 20 % оклада (должностного оклада, тарифной ставки).

Доплата за временно отсутствующего работника производится за выполнение наряду со своей основной работой обязанностей временно отсутствующего работника. При этом на доплаты может использоваться до 50% оклада (должностного оклада, тарифной ставки) отсутствующего. Каждому отдельному работнику доплата не может превышать 35% оклада (должностного оклада, тарифной ставки) за фактически отработанное время. Основанием для оплаты является распоряжение о возложении обязанностей и Расчёт доплат за временно отсутствующего работника (приложение № 3 к настоящему Положению) за подписью непосредственного руководителя с визой начальника ООТиЗ ОАО «АНХК».

Размеры доплат, указанные в п.п. 4.3.3, 4.3.10, 4.3.12 настоящего Положения, определяются приказом (распоряжением) руководителя структурного подразделения по согласованию с начальником ООТиЗ ОАО «АНХК».

В соответствии со Стандартом ОАО «НК «Роснефть» № П-12 С-009 «Порядок работы с молодыми специалистами ОАО «НК «Роснефть» молодым специалистам (рабочих профессий) устанавливаются надбавки к заработной плате в размере:

· в 1-ый год работы – до 500 рублей в месяц за фактически отработанное время,

· во 2-3 годы работы – до 700 рублей в месяц за фактически отработанное время.

Надбавки молодым специалистам устанавливаются распорядительным документом по ОАО «АНХК» по представлению отдела управления персоналом ОАО «АНХК» (далее – ОУП ОАО «АНХК»), согласованным с руководителем структурного подразделения, в котором работает молодой специалист. Распорядительный документ готовит ООТиЗ ОАО «АНХК». Обязательным условием установления надбавок является выполнение Индивидуального плана развития молодого специалиста, для молодых специалистов, работающих больше 1 года, – успешная защита годичной стажировки, участие в научно-технических конференциях молодых специалистов.

Надбавки молодым специалистам могут быть увеличены по представлению ОУП ОАО «АНХК», согласованным с руководителем структурного подразделения, в котором работает молодой специалист, до 900 рублей в месяц за фактически отработанное время:

· по результатам защиты годичной стажировки,

· за участие в научно-технических конференциях молодых специалистов (для молодых специалистов, работающих менее 1 года),

· победителям и призерам научно-технических конференций,

· победителям и призерам конкурсов профессионального мастерства на звание «Лучший по профессии, должности»,

· победителям и призерам конкурса по охране труда и промышленной безопасности среди молодых специалистов ОАО «АНХК»,

· зачисленным в кадровый резерв на руководящую должность.

Надбавки молодым специалистам могут быть отменены в случаях:

· несоблюдения сроков разработки и представления в ОУП ОАО «АНХК» Индивидуального плана развития молодого специалиста и отчета о проделанной работе,

В соответствии со Стандартом ОАО «НК «Роснефть» № П2-03 С-010 «О наставничестве и наставниках ДО ОАО «НК «Роснефть» наставникам молодых специалистов, устанавливаются надбавки к заработной плате в размере:

· при работе с одним молодым специалистом – до 600 рублей в месяц за фактически отработанное время,

· при работе с двумя молодыми специалистами одновременно – до 1000 рублей в месяц за фактически отработанное время.

Надбавки наставникам устанавливаются на период наставничества по представлению ОУП ОАО «АНХК» распорядительным документом по ОАО «АНХК», согласованным с руководителем структурного подразделения, в котором работает наставник. Распорядительный документ готовит ООТиЗ ОАО «АНХК». Обязательным условием установления надбавок наставникам является выполнение закрепленным молодым специалистом (двумя молодыми специалистами) Индивидуального плана развития молодого специалиста, для наставников молодых специалистов, работающих больше 1 года – успешная защита годичной стажировки молодых специалистов, участие молодых специалистов в научно-технических конференциях.

Надбавки наставникам могут быть увеличены по представлению ОУП ОАО «АНХК», согласованному с руководителем структурного подразделения, в котором работает наставник, до 1200 рублей в месяц за фактически отработанное время:

· по результатам защиты молодым специалистом годичной стажировки,

· наставникам победителей и призеров научно-технических конференций,

· наставникам победителей и призеров конкурсов профессионального мастерства на звание «Лучший по профессии, должности»,

· наставникам победителей и призеров конкурса по охране труда и промышленной безопасности среди молодых специалистов ОАО «АНХК»,

· наставникам молодых специалистов, зачисленных в кадровый резерв на руководящие должности.

Надбавки наставникам могут быть отменены в случаях:

· несоблюдения сроков разработки и представления в ОУП ОАО «АНХК» Индивидуального плана развития молодого специалиста;

· невыполнения Индивидуального плана развития молодого специалиста,

· непредставления (несвоевременного представления) к защите годичной стажировки пакета документов в полном объеме,

· отрицательного результата защиты годичной стажировки.

Все перечисленные доплаты и надбавки выплачиваются в пределах планового фонда заработной платы.

3.Совершенствования планирования и организации заработной платы на предприятии

3.1 Пути совершенствования организации заработной платы на ООО «Авто-сити»

Политика в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы.

Рациональная организация оплаты труда на предприятии позволяет стимулировать результаты труда и деятельность его работников, обеспечивать конкурентоспособность на рынке, необходимую рентабельность и прибыльность фирмы.

Цель рациональной организации оплаты труда – обеспечение соответствия между ее величиной и трудовым вкладом работника в общие результаты хозяйственной деятельности предприятия.

Поэтому в основу организации заработной платы ООО «Авто-сити» должны быть положены также следующие принципы:

1. Осуществление оплаты в зависимости не только от количества, но и от качества труда;

2. Дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда;

3. Систематическое повышение реальной заработной платы, т.е. превышение темпов роста номинальной заработной платы над инфляцией;

4. Справедливость, т.е. равная оплата за равный труд;

5. Учет вредных условий труда и тяжелого физического труда;

6. Стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к своей трудовой деятельности каждого сотрудника.

7. различные вознаграждения за перевыполнение плана

При организации оплаты труда руководитель предприятия должен:

Определить форму и систему оплаты труда работников своего предприятия;

Разработать систему окладов для служащих, специалистов, управленческого персонала.

В его распоряжении имеются широкие возможности в выборе тех или иных форм или систем заработной платы, а также при определении премиальных доплат и поощрений. Но искусство руководителя заключается в том, чтобы из арсенала средств выбрать те из них, которые соответствуют предприятию и тому персоналу, который набран на это предприятие.

Для более рациональной организации заработной платы на ООО «Авто-сити» предлагается кардинально изменить способ начисления заработной платы.

Во-первых, для всего управленческого персонала необходимо установить оклады и начислять зарплату за фактически отработанное время. Исходя из среднемесячной зарплаты, начисляемой в настоящее время, и сложившейся ситуации на рынке труда, величина окладов предлагается следующая:

Директор – 35 000 р.

Гл.бухгалтер – 15 000,00 р.

Старший мастер – 20 000,00 р.

Диспетчер – 10 000,00 р.

Таким образом, фонд оплаты труда управленческого персонала составит (при полностью отработанном рабочем времени за месяц) – 80 000,00 руб.

Во-вторых, следует отметить, что прямая сдельная система оплаты труда, применяемая в настоящий момент в ООО «Авто-сити», создавая личную материальную заинтересованность рабочих в повышении индивидуальной выработки, она в то же время слабо материально их заинтересовывает в достижении высоких показателей работы бригады (цеха) в целом. Поэтому такую систему оплаты целесообразно применять в сочетании с премированием рабочих за выполнение и превышение как общих, так и конкретных индивидуальных качественных и количественных показателей работы.

Так как для ООО «Авто-сити» невозможно точно количественно определить какие-либо показатели деятельности предприятия и установить плановые нормы выработки, в данном случае есть возможность применения системы премирования, как рабочих, так и управленческого персонала по итогам месяца, квартала или года. Таким образом, каждый член коллектива будет заинтересован в том, чтобы предприятие получало как можно больше прибыли, и будет прилагать усилия для снижения издержек. Это в свою очередь позволит фирме рационально распределять полученную прибыль на премирование и на дальнейшее развитие самого предприятия.

В целях стимулирования рабочих распределение заработной платы в рамках одной бригады следует производить исходя из коэффициента трудового участия (КТУ), который присваивается каждому члену бригады. КТУ представляет собой обобщенную количественную оценку реального вклада каждого рабочего бригады в результате ее коллективного труда в зависимости от индивидуальной производительности труда и качества труда. При определении КТУ каждого члена бригады принимается исходная величина, равная единице. Фактический КТУ каждому члену бригады устанавливается советом бригады по согласованию со старшим мастером.

В связи с последними изменениями налогового законодательства РФ расчет затрат на уплату налогов составит: 14% от начисленной заработной платы – в Пенсионный фонд, 0,2% от начисленной заработной платы – в Фонд социального страхования, а уплата Единого налога на вмененный доход (эту систему применяет ООО «Авто-сити») – 16 000,00 руб.

Арендная плата складывается не только как плата за помещение, но и как плата за использование оборудования, которое является очень дорогостоящим. Поэтому сумма арендной платы очень высокая. Так как стоимость оборудования подлежит амортизации, то соответственно в последующих периодах она будет уменьшаться.

Так как производимые работы в разных цехах требуют разных затрат используемых материалов, процент расходной части также различается: в ремонтном и газоэлектросварочном – в среднем 3%, а в жестяно-сварочном – 20%. Данная статья расходов различается в разных периодах, но в среднем по году значения не изменятся.

Таким образом, можно рассчитать показатели деятельности фирмы «Авто-сити» с учетом новой системы организации и оплаты труда. При этом, необходимо также учитывать, что при динамичном развитии предприятия закладывается также такой показатель как рентабельность (прибыльность). В сложившихся рыночных условиях можно предполагать, что увеличение объемов выполняемых ООО «Авто-сити» работ во втором году деятельности составит 15%.

Финансовые результаты деятельности предприятия характеризуются суммой полученной прибыли и уровнем рентабельности. Чем выше уровень рентабельности и больше величина прибыли, тем эффективнее функционирует предприятие, тем устойчивее его финансовое состояние.

При предлагаемом изменении организации заработной платы на предприятии будет потихоньку образовываться прибыль.

Следует также отметить, что полученную сумму прибыли руководитель предприятия может распределить частично между сотрудниками, выплатив, например, премиальные, а часть вложить в развитие фирмы.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что при дальнейшем развитии предприятия в условиях 10-15% темпов роста объемов выполненных работ, затраты на заработную плату рабочих будут увеличиваться, но при этом также будет происходить рост прибыли и рентабельности предприятия. Иными словами совершенствование системы оплаты труда и стимулирование работников к более качественному труду приводит к улучшению показателей деятельности предприятия, позволяя ему динамично развиваться, что в свою очередь дает предпосылки для улучшения условий труда и повышения заработной платы его сотрудников.

3.2.Пути совершенствования планирования заработной платы, путем проведения анализ использования фонда заработной платы

Одним из путей совершенствования планирования заработной платы на предприятии ООО «Авто-сити» предлагается проводить анализ эффективности фонда заработной платы на предприятии.

Анализ использования трудовых ресурсов, рост производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки повышения его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Только при таком условии создаются реальные возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства. .

Приступая к анализу использования фонда заработной платы, в первую очередь рассчитаем абсолютное и относительное отклонение фактической его величины от плановой.

Абсолютное отклонение (⌂ФЗПабс.) определяется сравнением фактически использованных средств на оплату труда (ФЗПф) с плановым фондом заработной платы (ФЗПпл) в целом по хозяйству, производственным подразделениям и категориям работников:

⌂ФЗПабс.= ФЗПф- ФЗПпл (3.1)

Однако при этом нужно учитывать, что абсолютное отклонение само по себе не характеризует использования фонда заработной платы, так как это показатель определяется без учета степени выполнения плана по оказанию услуг.

Относительное отклонение рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой зарплаты и плановым фондом, скорректированным на коэффициент выполнения плана по оказанию услуг. При этом следует иметь в виду, что корректируется только переменная часть фонда заработной платы, которая изменяется пропорционально объему производства услуг. Это зарплата рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты и сумма отпускных, соответствующая доле переменной зарплаты.

Постоянная часть оплаты труда не изменяется при увеличении или спаде объема производства услуг (зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников строительных бригад, жилищно-коммунального хозяйства, социальной сферы и соответствующая им сумма отпускных):

⌂ФЗПотн= ФЗПф- ФЗПск= ФЗПф-(ФЗПпл.пер*Квп+ФЗПпл.пост), (3.2)

Где ⌂ФЗПотн- относительное отклонение по фонду зарплаты; ФЗПф- фонд зарплаты фактический; ФЗПск – фонд зарплаты плановый, скорректированный на коэффициент выполнения плана по оказанию услуг; ФЗПпл.пер- переменная сумма планового фонда зарплаты; ФЗПпл.пост- постоянная сумма планового фонда зарплаты; Квп- коэффициент выполнения плана по оказанию услуг. . .

Для начала все показатели необходимые нам для расчета мы сведем в единую таблицу.

Таблица 3.1

Показатели необходимые для анализа планирования ФЗП

⌂ФЗПабс.=3572,924-3120=+452,924 тыс.р.

Квп=9115,8/8513,5=1,07

⌂ФЗПотн=3572,924- (2805,5*1,07+620,5)=3572,924-3622,385=-49,461тыс.р.

Из этих расчетов мы видим, что на данном предприятии имеется относительная экономия в использовании фонда заработной платы в размере 49,461 тысяч рублей.

Модель четырехфакторной модели:

ФЗП=ЧР*Д*П*ЧЗП, (3.3)

где, ЧР- среднегодовая численность работников; Д- количество отработанных дней одним работником за год; П- средняя продолжительность дня; ЧЗП- среднечасовая зарплата одного работника.

Способ цепных подстановок. При этом способе постепенно базисные значения заменяются на отчетные. При этом вводится несколько условных результативных показателей, их количество равно числу факторов. Обозначим базисный период через 0, отчетный через 1.

ФЗП0=ЧР0* Д0*П0*ЧЗП0=26*270*9*1,2=75816 тыс.р

ФЗПусл1=ЧР1* Д0*П0*ЧЗП0=24*270*9*1,2=69984 тыс.р.

ФЗПусл2=ЧР1*Д1*П0*ЧЗП0=24*265*9*1,2=68688 тыс.р.

ФЗПусл3=ЧР1*Д1*П1*ЧЗП0=24*265*10*1,2=76320 тыс.р.

ФЗП1=ЧР1*Д1*П1*ЧЗП1=24*265*10*1,348=85732,8 тыс.р.

Для того, что бы определить влияние того или иного фактора на результативный показатель необходимо от значения последнего результативного показателя отнять значение предыдущего.

⌂ФЗПЧР= ФЗПусл1- ФЗП0=69984-75816=-5832 тыс.р.

⌂ФЗПД=ФЗПусл2-ФЗПусл1=68688-69984=-1296 тыс.р.

⌂ФЗПП=ФЗПусл3-ФЗПусл2=76320-68688=7632 тыс.р.

⌂ФЗПЧЗП=ФЗП1-ФЗПусл3=85732,8-76320=9412,8 тыс.р.

Сделаем проверку:

⌂ФЗП= ФЗП1- ФЗП0=85732,8-75816=9916,8 тыс.р.

⌂ФЗП=⌂ФЗПЧР+⌂ФЗПД+⌂ФЗПП+⌂ФЗПЧЗП=-5832+(-1296)+7632+9412,8 =9916,8 тыс.р.

Проверка сошлась.

Итак из проведенного анализа мы видим, что из за уменьшения среднегодовой численности работников фонд заработной платы уменьшился на 5832 тыс.р., из за уменьшения количества отработанных одним работником фонд заработной платы опять же уменьшился на 1296 тыс.р., а вот при увеличении таких показателей как, средняя продолжительность рабочего дня и среднечасовая заработная плата работника, фонд заработной платы увеличился на 7632 тыс.р. и 9412,8тыс.р. соответственно.

Итак, подведем итоги по третьей главе. В данной главе были предложены пути совершенствования организации и планирования заработной платы на предприятии ООО «Авто-сити». Рассчитали и провели анализ использования фонда заработной платы на предприятии, и увидели, что увеличение средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой заработной платы работника привело к росту фонда заработной платы.

Заключение

Анализ положения, сложившегося в стране с оплатой труда, оценка тенденций формирования последней в среднесрочной перспективе свидетельствуют о крайне несовершенных методах ее регулирования при помощи, как договорных механизмов, так и государственных (нормативных, налоговых и бюджетных) методов.

Социальные процессы в современной России носят сложный и зачастую противоречивый характер. Положительные тенденции стабилизации уровня жизни населения, наблюдающиеся в последние четыре года, еще не позволили (после 15 лет проводимых реформ) достичь даже достаточно низкого дореформенного уровня доходов населения.

Становление отвечающей новым реалиям системы заработной платы в России «законсервировалось» на этапе транзитных (переходных) ее форм, которые слабо адаптированы к рыночным механизмам.

Главное условие проведения экономических и социальных реформ – их системность. Многочисленные факты свидетельствуют о том, что, например, невозможно реформировать пенсионную систему или систему регулирования рынка труда, оставляя в «замороженном виде" ПМ, не приводя систему оплаты труда к цивилизованному виду.

В условиях катастрофически высокой поляризации доходов населения важно, используя опыт западноевропейских стран, сформировать и внедрить рыночные механизмы по выравниванию и перераспределению доходов, отказаться от архаичных среднестатистических методов оценки состояния и динамики доходов населения.

Одним из самых значимых барьеров на пути начавшегося экономического оживления остается дефицит хорошо оплачиваемых рабочих мест. Требуется существенный пересмотр государственной и местной политики занятости и регулирования доходов, формирования четких ориентиров для работодателей.

Нужна государственная программа регулирования заработной платы, позволяющая мотивировать россиян к творческому и эффективному труду.

Как социально-экономическая категория заработная плата требует рассмотрения с точки зрения ее роли и значения для работника и для работодателя. Для работника заработная плата – главная и основная статья его личного дохода, средство воспроизводства и повышения уровня благосостояния его самого и его семьи, а отсюда и стимулирующая роль заработной платы в улучшении результатов труда для увеличения размера получаемого вознаграждения. Для работодателя заработная плата работников – это расходуемые им средства на использование привлекаемой по найму рабочей силы, что составляет одну из основных статей расхода в себестоимости производимых товаров и услуг. При этом работодатель, естественно, заинтересован в возможном снижении удельных затрат рабочей силы на единицу продукции, хотя в то же время может оказаться целесообразным увеличить расходы на рабочую силу в целях повышения ее качественного уровня, если это позволит увеличить прибыль предприятия за счет стимулирования трудовой и творческой инициативы работников.

Кроме того уровень оплаты труда оказывает ощутимое воздействие на поведение и работника, и работодателя, складывающееся в связи с регулированием отношений между ними в условиях неравновесного состояния спроса и предложения рабочей силы на рынке труда.

Таким образом, в условиях рыночных отношений оплата труда призвана выполнять не только воспроизводственную и стимулирующую функцию, но и регулирующую.

Оплата труда каждого работника зависит от его личного трудового вклада и качества труда и максимальным размером не ограничивается. При оплате рабочих могут применяться тарифные ставки, оклады, а также бестарифная система, если предприятие считает такую систему наиболее целесообразной.

Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и иных поощрительных выплат, а также соотношения в их размерах между отдельными категориями персонала предприятие определяет самостоятельно и фиксирует их в коллективном договоре или иных локальных нормативных актах.

Теперь подведем итоги отдельно по главам. Таким образом, в первой главе была рассмотрена сущность и основные функции заработной платы, основы планирования оплата труда, главные принципы заработной платы и самое главное задачи организации и планирования заработной платы, для чего нам вообще это необходимо. Во второй главе раскрыли методику расчета и учет организации заработной платы на предприятии, рассчитали ее для рабочих и управляющего персонала. Также написана характеристика и главные показатели предприятия, охарактеризовано состояние фирмы ООО «Авто-сити» в данный момент. Подвели итог в этой главе построением тренда, на котором увидели, как изменяется фонд заработной платы на предприятии ООО «Авто-сити». И наконец, подведем итоги по третьей главе. В данной главе были предложены пути совершенствования организации и планирования заработной платы на предприятии ООО «Авто-сити». Рассчитали и провели анализ использования фонда заработной платы на предприятии, и увидели, что увеличение средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой заработной платы работника привело к росту фонда заработной платы.

Предприятие ООО «Авто-сити» перспективное, нужно только усовершенствовать для начала основы планирования и организации заработной платы.

Список использованной литературы

1. Адамчук В. В. и др. Экономика труда: Учебник/ В. В. Адамчук, Ю. П. Кокин, Р. А. Яковлев; Под ред. В. В. Адамчука. - М.: ЗАО «Финстатинформ», 2004. – 431 с.

2. Головатюк С. Г. Оплата труда: новое здание на старом фундаменте //Справочник по управлению персоналом. 2005. № 3. с. 77-89

3.Головщинская А. Р. Выплата заработной платы/А.Р.Головщинская //Главбух. 2005. № 3. С. 15-17

4. Заработная плата /Сост. А. В. Верховцев. – М.: Инфра-М, 2005. – 136 с.

5. Ижицкий А. Н. Вечный вопрос – оплата труда/ А.Н. Ижицкий //Экономика и учет труда. 2005. № 5. с. 23-28

6. Ковалев В. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник. / В. В. Ковалев, О. Н Волкова. – М.: ТК Велби, Проспект, 2004. – 424 с.

7. Коваленко И. А. Анализ основных тенденций в области оплаты труда //Управление персоналом. 2005. № 19. С. 26-32

8. Корнев В. Заработная плата важнейший элемент договорных отношений //Нормирование и оплата труда в с/х. 2005. № 12. С. 14-17

9. Общеэкономические основы рыночного хозяйствования. – М.: «Путь России», 2002. – 431 с.

10. Т.И.Овчинникова //Человек и труд 2008г. 320с

11. Савицкая Г.В. Анализ хоз-ой дея-ти предприятий АПК: Учебник/ Г.В. Савицкая //Мн.: Новое знание, 2001.-687с.-(эк-ое образование)

12. Тищенко С.В. Премирование работников/С.В.Тищенко //Главбух. 2006. № 16. с. 35-41

13. Феоктистов И.А. Заработная плата: полное практ. рук./ И.А.Феоктистов, Филина Ф.Н. //М.:ГроссМедиа: РОС БУХ. 2007-616с

14. Шеремет Н. Д. Принципы оплаты труда/ Н.Д. Шеремет //Человек и труд. 2004. № 4. с. 71-73

15. Экономика и учет труда ж.№11 Лепишинская М.И с.12-13

16. Яковлев Р. Л. Реформирование заработной платы – процесс длительный/ Р.Л.Яковлев //Человек и труд. 2005. № 10. с. 84-87; №11. с. 91-96

Стандарты выхлопа Евро: Евро-2 - экологический стандарт, регулирующий содержание вредных веществ в выхлопных газах. Введён в Евросоюзе, как замена Евро-1, в 1995 году. Заменен стандартом Евро-3 в 1999 году. Евро-3 - экологический стандарт, регулирующий содержание вредных веществ в выхлопных газах транспортных средств с дизельными и бензиновыми двигателями. Был введен в Евросоюзе в 1999 и заменен стандартом Евро-4 в 2005. Все транспортные средства, произведённые или ввезённые в Россию начиная с 1 января 2008, должны удовлетворять требованиям стандарта Euro III. Евро-4 - экологический стандарт, регулирующий содержание вредных веществ в выхлопных газах. Введен в Евросоюзе в 2005. Для дизельных грузовых автомобилей в 2009 году вступит в силу новый стандарт - Евро-5. Для легковых автомобилей разработка стандарта Евро-5 еще не завершена.

* Данная работа не является научным трудом, не является выпускной квалификационной работой и представляет собой результат обработки, структурирования и форматирования собранной информации, предназначенной для использования в качестве источника материала при самостоятельной подготовки учебных работ.

Введение

Актуальность исследования: особая, центральная роль в структуре доходов работника принадлежит заработной плате. Она и в настоящее время и в ближайшие годы остается для подавляющего большинства трудящихся основным источником доходов, а значит заработная плата и в перспективе будет мощным стимулом повышения результатов труда и производства в целом.

Объект исследования: заработная плата, как форма цены рабочей силы, занятой в производственной сфере, - это основная часть жизненных средств работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством затрачиваемого труда, реальным трудовым вкладом каждого и зависящая от конечных результатов работы предприятия. Данная формулировка в большей мере характерна для производительного труда.

Заработная плата есть элемент дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда. Вместе с тем для работодателя, ресурс труда для использования его в качестве одного из факторов производства, оплата труда наемных работников является одним из элементов издержек производства.

Предмет исследования: фонд системы заработной платы - способ увязки цены рабочей силы (ставок заработной платы) с результатами труда работников, позволяющий начислять заработную плату работнику в соответствии с фактическими результатами его труда.

Цель курсовой работы: провести исследования регулирования и планирования средств на оплату труда персонала по предприятию и его подразделениям, а также рассмотреть проблемы в области планирования оплаты труда.

Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие задачи: Во-первых, необходимо рассмотреть структуру фонда заработной платы, детальное планирование фонда заработной платы. Определить основную и дополнительную заработную плату. А так же рассмотреть регулирование средств на заработную плату между подразделениями предприятиями. Необходимо уделить внимание укрупненным методам планирования заработной платы. Во-вторых проанализировать методы планирования средств на оплату труда и издержки на рабочую силу, затраты на оплату труда и производительность. Провести анализ оплаты труда и материального положения работников

1. Организация и планирование фонда заработной платы.

1.1. Организация и планирование заработной платы.

Заработная плата есть элемент дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда. Вместе с тем для работодателя, который покупает ресурс труда для использования его в качестве одного из факторов производства, оплата труда наемных работников является одним из элементов издержек производства.

В условиях рыночной экономики на величину заработной платы влияет целый ряд рыночных и внерыночных факторов, в результате чего складывается определенный уровень оплаты труда.

Сущность заработной платы проявляется в функциях:

1. Воспроизводственная функция. Она заключается в обеспечении работников, а также членов их семей необходимыми жизненными благами для воспроизводства рабочей силы, воспроизводства поколений. В ней реализуется экономический закон возвышения потребностей. Эта функция тесно связана с особенностями государственного регулирования заработной платы, установлением на законодательном уровне такого минимального ее размера, который обеспечивал бы воспроизводство рабочей силы.

2. Стимулирующая функция. Ее сущность состоит в установлении зависимости заработной платы работника от его трудового вклада, от результатов производственно-хозяйственной деятельности предприятия, причем указанная зависимость должна заинтересовать работника в постоянном улучшении результатов своего труда.

3. Измерительно-распределительная функция. Эта функция предназначена для отражения меры живого труда при распределении фонда потребления между наемными работниками и собственниками средств производства. Посредством заработной платы определяется индивидуальная доля в фонде потребления каждого участника производственного процесса в соответствии с его трудовым вкладом.

4. Ресурсно-разместительная функция. Значение данной функции в настоящее время существенно возрастает. Сущность ее состоит в оптимизации размещения трудовых ресурсов по регионам, отраслям экономики, предприятиям. В условиях, когда государственное регулирование в области размещения трудовых ресурсов сводится к минимуму, а формирование эффективно функционирующего рынка труда возможно лишь при наличии свободы у каждого наемного работника в выборе места приложения своего труда, стремление к повышению жизненного уровня обусловливает его перемещение с целью нахождения работы, в максимальной степени удовлетворяющей его потребности.

5. Функция формирования платежеспособного спроса населения. Назначение этой функции — увязка платежеспособного спроса, под которым понимается форма проявления потребностей, обеспеченных денежными средствами покупателей, и производства потребительских товаров. Поскольку платежеспособный спрос формируется под воздействием двух основных факторов — потребностей и доходов общества, то с помощью заработной платы в условиях рынка устанавливаются необходимые пропорции между товарным предложением и спросом.

1.2. Формы и системы оплаты труда.

Тарифная система дифференцирует оплату труда рабочих по разрядам и условиям труда, учитывая, главным образом, его качественную сторону, стимулирует повышение квалификации кадров. Вместе с тем тарифная система не создает непосредственной материальной заинтересованности рабочих в улучшении количественных показателей своей работы и общих итогов деятельности трудового коллектива. Переход на рыночные отношения заставляет предприятие постоянно увязывать систему заработной платы как с качеством труда, так и с его количеством, т. е. с производительностью труда. Мерой количества труда на производстве выступает либо отработанное рабочим время, либо выработанная им продукция, поэтому формами оплаты труда могут быть сдельная или повременная.

В условиях экономической реформы правильный выбор форм и систем оплаты труда приобретает особое значение. Эффективность форм и систем оплаты труда в данных производственных условиях оценивается ростом производительности труда, улучшением качества продукции, снижением себестоимости. Вместе с тем, при выборе форм и систем оплаты труда необходимо обеспечить органическое сочетание интересов отдельных работников с интересами всего коллектива, а это требует учета технических, экономических и социальных факторов. Всесторонний учет всех факторов может быть осуществлен только на предприятии. Этим обусловлено предоставление предприятиям права на самостоятельный выбор форм и систем заработной платы рабочих, служащих, специалистов, руководителей подразделений предприятия.

При разработке конкретных систем оплаты труда администрация предприятия должна постоянно учитывать правило — система исчисления заработной платы должна быть настолько простой и ясной, чтобы связь между производительностью и заработной платой могла быть доступной для понимания каждым работником. В практике различают две основные формы оплаты труда: повременную и сдельную. Повременная — это такая форма оплаты труда, при которой зарплата начисляется работнику по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное им рабочее время. При сдельной форме оплаты труда заработную плату начисляют по заранее установленным расценкам за каждую единицу выполненной работы или выпущенной продукции. Повременная форма выступает в виде простой повременной или повременно-премиальной системы оплаты труда. Сдельная — в виде прямой сдельной и бригадной (коллективной) сдельной, сдельно-премиальной (аккордной), косвенно-сдельной, сдельно-прогрессивной и ряде других систем оплаты труда.

Применение сдельной формы оплаты труда экономически целесообразно при наличии: 1) расчетно-аналитической системы нормирования труда и правильной тарификации работ: при наличии большого удельного веса технически обоснованных норм времени и правильно определенного диапазона межразрядного тарифного коэффициента; 2) хорошо поставленного учета количественных результатов труда, исключающих всякого рода приписки и искусственное завышение объема выполненных работ; 3) реальных возможностей для рабочих перевыполнять установленное задание без изменения (нарушения) технологического процесса; 4) организации труда, исключающей перебои в работе, простои, несвоевременную выдачу производственных заданий, материалов, инструмента, и т. п.

Применение сдельной оплаты труда требует обязательного наличия либо норм времени, либо норм выработки. За каждую единицу продукции в натуральном измерении (метр, штуку, тонну) устанавливается определенная сдельная расценка (Ср), которая рассчитывается путем деления расчетной ставки данного разряда в часах, или в днях (Рст) на установленную норму выработки (Нв) за тот же период по формуле Ср = Рст: Нв. Таким образом, сдельная расценка представляет собой оплату за единицу продукции. Расценки пересматриваются одновременно с нормами времени и нормами выработки.

В зависимости от принятой на производственном участке системы учета результатов труда (по отдельным рабочим местам или бригады в целом) применяют две разновидности сдельной формы оплаты труда: индивидуальную или бригадную (коллективную). При прямой индивидуальной сдельной системе оплате рабочий получает зарплату за всю выполненную работу в течение определенного периода (день, неделя, месяц) по установленным расценкам.

Бригадная (коллективная) сдельная система оплаты труда применяется в условиях, когда производственный процесс осуществляется первичным трудовым коллективом — бригадой, где имеет место совмещение профессий и взаимозависимость исполнителей, когда затруднен учет индивидуальной выработки каждого члена бригады. В этом случае устанавливают коллективные сдельные расценки на все виды работ. Общий заработок бригады распределяется между членами бригады в соответствии с присвоенными им разрядами и отработанным каждым работником временем. Бригадная сдельная система оплата труда не учитывает фактическую выработку каждого члена бригады и может привести к уравниловке.

Сущность сдельно-премиальной системы оплаты труда заключается в том, что рабочему кроме заработка по прямым сдельным расценкам начисляют и выплачивают премию за выполнение и перевыполнение заранее установленных конкретных количественных и(или) качественных показателей работы. Например, станочники, работающие по технически обоснованным нормам, могут премироваться за выполнение и перевыполнение этих норм, за экономию сырья, топлива, энергии.

При аккордной системе оплаты труда заработок устанавливается не за выполнение каждой производственной операции в отдельности, а за весь комплекс работ в целом. Эту систему оплаты труда целесообразно применять в условиях срочного выполнения всего комплекса работ, влияющих на ход производственного процесса других производственных звеньев.

Косвенная сдельная система оплаты труда предполагает определение размера заработка одних рабочих в зависимости от результатов труда обслуживаемых ими других рабочих. Общий заработок определяется по формуле прямой сдельной оплаты труда. Основанием для применения системы косвенной оплаты труда является существующая и поддающаяся учету зависимость выработки основных рабочих от качества и производительности труда вспомогательных рабочих. Наибольший эффект она дает в том случае, когда заработок вспомогательного рабочего поставлен в прямую зависимость от выполнения основными рабочими производственных заданий, а не норм выработки, которые в условиях опытно-статистического способа нормирования значительно перевыполняются основными рабочими без больших трудовых усилий, порождая необоснованное повышение зарплаты.

По косвенной сдельной системе оплаты труда могут оплачиваться наладчики станков, транспортные рабочие, рабочие по дежурному обслуживанию в основных цехах. Помимо оплаты за выполненную работу по установленной косвенной сдельной расценке в отдельных случаях производят доплаты за различные отклонения от нормальных условий работы.

Сдельно-прогрессивная система заключается в том, что оплата труда рабочего в пределах установленной исходной нормы (базы) производится по основной, обычной расценке, а продукция, изготовленная сверх установленной нормы, — по другой повышенной сдельной расценке. Наиболее эффективной считается сдельно-прогрессивная система, в которой имеются две ступени оплаты и достаточно высокий уровень повышения сдельных расценок. Такая система создает значительную личную материальную заинтересованность рабочих в повышении норм выработки и вводится руководителем предприятия по согласованию с профсоюзом на определенный срок.

Применение повременной системы оплаты труда экономически целесообразно, если: 1) нет надобности в стимулировании роста выработки сверх оптимальной; 2) перевыполнение норм может сопровождаться нарушением технологических режимов с последующим ухудшением качества продукции; 3) выполняются работы экспериментального характера или идет процесс изготовления новых, особо сложных, ответственных объектов; 4) выполняются разнообразные работы, которые трудно поддаются нормированию и учету; 5) применение повременной оплаты может обеспечить рост качества выполняемых работ (контрольные, ремонтные и другие процессы). Повременно могут оплачиваться как основные, так и вспомогательные рабочие.

Повременно-премиальная система оплаты труда представляет собой простую повременную систему, дополненную премированием за выполнение конкретных количественных или качественных показателей работы. Для эффективного применения этой системы требуется строгое закрепление рабочих-повременщиков за оборудованием и рабочими местами, наличие точной характеристики содержания работ.

Эффективность применения повременно-премиальной системы во многом зависит от правильного выбора показателей премирования, которые должны соответствовать производственным особенностям работы каждой группы работников. Показатели премирования должны быть важными, т. е. отражать главные результаты работы повременщиков и их конкретное влияние на показатели участка, цеха. Число показателей должно быть небольшим, так как их множественность ведет к тому, что каждый из них становится малостимулирующим и делает систему премирования громоздкой.

Большое значение имеет правильная дифференциация размеров премирования. Размер премии за выполнение каждого показателя в отдельности не должен резко отличаться друг от друга, чтобы не стимулировать улучшение работы одних работников за счет ухудшения оплаты труда других.

Экономическое обоснование повременно-премиальной системы такое же, как и сдельно-премиальной, и состоит в проведении дополнительных расчетов, устанавливающих тот размер дополнительной оплаты, при котором исключается возможность повышения себестоимости продукции в результате выплаты премий. Экономическая эффективность систем премирования за экономию материальных ресурсов зависит от соблюдения ряда условий: премируются работники, непосредственно связанные с расходованием и экономией материальных ценностей, при этом должны быть выполнены установленные им задания как количественные, так и качественные; необходим строгий учет расходования материальных ресурсов, в том числе с использованием измерительной аппаратуры; размер премирования должен быть установлен в прямой зависимости от фактически полученной прибыли (до 75% достигнутой экономии). Эти условия обеспечат возможность снижения себестоимости продукции и заинтересуют рабочих в экономии материальных ценностей.

Планирование заработной платы на предприятии предусматривает определение объема средств, необходимых для оплаты труда работников в соответствии с плановым выпуском продукции в заданной номенклатуре и установленного качества, а также установление правильных соотношений в уровнях заработной платы по цехам предприятия и категориям работающих с учетом характера производства, различий в уровне квалификации, условий труда.

1.3. Планирования Фонда оплаты труда

Различают укрупненный и дифференцированный методы планирования фонда заработной платы и социальных выплат. Дифференцированный метод планирования фонда заработной платы и социальных выплат широко использовался до экономической реформы. Министерство утверждало предприятию фонд заработной платы с учетом достигнутого уровня фонда заработной платы в отчетном году с увеличением его в соответствии с утвержденным правительством нормативом за каждый процент роста объема производства. Предприятие подразделяло его на прямой, часовой, дневной, месячный (годовой) фонд заработной платы.

Фонд прямой заработной платы представлял собой оплату труда рабочих-сдельщиков и повременщиков. Часовой фонд заработной платы включал фонд прямой зарплаты и ряд доплат: премии рабочим, доплаты за работу в ночное время, не освобожденным бригадирам, за обучение учеников, а также оплату брака не по вине рабочего. Фонд дневной заработной платы включал часовой фонд заработной платы и доплату подросткам за сокращенный рабочий день и оплату перерывов в работе кормящих матерей. Фонд месячной (годовой) заработной платы включал дневной фонд заработной платы, оплату отпусков, времени за выполнение гособязанностей, выплату выходных пособий, зарплату командированным работникам на другие предприятия или учебу, вознаграждения, за выслугу лет и др. Такая дифференциация фонда заработной платы позволяла проводить детальный анализ направлений использования фонда заработной платы.

При разработке планов по труду укрупненным методом применяют два способа определения фонда заработной платы и социальных выплат всему промышленно-производственному персоналу: первый — на основе расчетной численности работников и уровня их средней заработной платы; второй - по нормативам затрат заработной платы на единицу продукции. По первому способу плановый фонд заработной платы промышленно-производственного персонала определяется путем умножения расчетной численности работников на планируемую среднюю заработную плату. Однако в условиях резкого спада производства, высокой инфляции этот способ расчета фонда ФЗП и С позволяет определить его величину лишь ориентировочно, как правило, значительно завышенную. Поэтому рассчитанный таким укрупненным способом фонд заработной платы труда уточняется нормативным планированием на основе производственной программы и ее трудоемкости, рассчитанной по действующим на предприятий нормативам с учетом состава и уровня квалификации работников, тарифных систем, используемых форм и систем заработной платы, штатного расписания.

Нормативный способ планирования в условиях рыночных отношений позволяет обеспечить более тесную увязку объема производства с суммой средств, выделяемых на оплату труда, повышает заинтересованность предприятий в увеличении объемов производства, усиливает зависимость заработной платы каждого работника и трудового коллектива от результатов своего труда, улучшает системы контроля за результатами расходования средств, выделяемых на оплату труда. Нормативное планирование не исключает необходимости детальных расчетов ФЗП и С и средней заработной платы по предприятию в целом, цехам, службам, отделам, категориям работников.

Нормативный фонд заработной платы основных и вспомогательных работников предприятия, занятых на нормированных работах (Фнор), определяется по каждому изделию с последующим суммированием по формуле

Фонд заработной платы вспомогательных рабочих-повременщиков, занятых на ненормированных работах, определяется исходя из штатного расписания с учетом планируемого коэффициента дополнительной заработной платы, включающего в себя различные доплаты, надбавки.

Фонд заработной платы служащих, специалистов, руководителей производственных и функциональных подразделений предприятия определяется также исходя из штатного расписания, где содержится перечень наименований должностей и размеры их месячных окладов с учетом планируемого процента премий.

Планируемый заводской фонд заработной платы и социальных выплат распределяется по структурным подразделениям с учетом трудоемкости выполняемых работ, условий труда, ответственности выполняемых работ. Выделенный фонд является лимитом, за пределы которого структурное подразделение предприятия выходить не имеет права.

Из расчетного периода для подсчета среднего заработка исключается время, в течение которого работник освобождался от работы с частичным сохранением зарплаты или без оплаты, а также время нахождения по временной нетрудоспособности. Премии и другие выплаты стимулирующего характера включаются при подсчете среднего заработка по времени их фактического начисления, а годовые премии и вознаграждение за выслугу лет — в размере 1/12 за каждый месяц расчетного периода. При расчете среднего заработка учитываются выплаты, на которые начисляются страховые взносы.

В состав фонда заработной платы включаются, во-первых, зарплата по тарифным ставкам, окладам или сдельным расценкам, независимо от форм и систем оплаты труда; во-вторых, стоимость продукции, выдаваемой в порядке натуральной оплаты; в-третьих, стимулирующие выплаты; в-четвертых, выплаты компенсационного характера, связанные с режимом работы и условиями труда; в-пятых, оплата за непроработанное время в соответствии с законодательством (оплата ежегодных и дополнительных отпусков, оплата льготных часов подросткам, оплата специальных перерывов в работе и простоев не по вине работника и другие).

К выплатам социального характера относятся: оплата дополнительно предоставленных по коллективному договору (сверх предусмотренных законодательством) отпусков работникам; надбавки к пенсиям; единовременные пособия уходящим на пенсию ветеранам труда; стипендии направленным предприятиями на обучение в средние и высшие учебные заведения, имеющие аккредитацию; оплата путевок работникам на лечение и др.

С переходом на рыночные отношения правительство перешло на косвенное регулирование фонда оплаты труда, введя в 1993— 1996 г. налогообложение той части фонда оплаты труда, которая превышала установленный норматив.

Государственное регулирование заработной платы открывает перспективу постепенного увеличения ее связи с конечными результатами производства и труда, которая сейчас существенно нарушена. Такое регулирование по мере стабилизации экономики послужит основанием к разработке эффективных систем и форм заработной платы работников по отраслям деятельности, нормативных материалов по труду (норм выработки, нормативов численности и других), отвечающих складывающимся рыночным отношениям.

1.4.Структура фонда заработной платы

Переход к рыночной экономике существенным образом трансформировал подход к регулированию средств, расходуемых предприятием на формирование личных доходов работников. В современных условиях предприятиям средства на заработную плату никто не выделяет. Поскольку заработная плата является денежным эквивалентом, получаемым работником в обмен на свою деятельность на предприятии, или ценой его рабочей силы, следовательно для каждого конкретного работодателя издержки на оплату труда его работников представляют большую часть общих издержек на производство продукции, которые работодатель должен возместить в процессе ее реализации на рынке товаров и услуг.

Издержки работодателя на рабочую силу определяются в основном количеством работающих по найму, условиями оплаты их труда, предусмотренными законодательством, коллективным договором, тарифными соглашениями, индивидуальными трудовыми договорами (контрактами), эффективностью труда работающих по найму.

Фонд заработной платы, именуемый в некоторых официальных документах фондом оплаты труда, отражает условия оплату труда, гарантии и компенсации, определенные работодателем и работником на основе коллективных и трудовых договоров, которые и формируют индивидуальную заработную плату работников. Установленные законами нормы оплаты труда, гарантии и компенсации присутствуют в договоре как расчетные величины, используемые для правильного исчисления финансовых результатов деятельности предприятия. Они нужны для определения размеров взимаемых с предприятия налогов, страховых платежей и других выплат. Фонд заработной платы, таким образом, в настоящее время представляет собой совокупность индивидуальных заработков, начисленных работнику работодателей независимо от того, каков источник покрытия этих затрат: себестоимость, прибыль, средства специального назначения или какие-либо иные целевые поступления.

В состав фонда заработной платы включаются начисленные предприятием суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные поощрительные выплаты, а так же выплаты на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер.

Инструкция о составе фонда заработной платы и выплат социального характера рекомендует включать в фонд заработной платы следующее:

II. Фонд заработной платы

Включению в фонд заработной платы, в частности, подлежат:

7. Оплата за отработанное время

7.1. Заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанное время.

7.2. Заработная плата, начисленная за выполненную работу работникам по сдельным расценкам, в процентах от выручки от реализации продукции (выполнения работ и оказания услуг).

7.3. Стоимость продукции, выданной в порядке натуральной оплаты.

7.4. Премии и вознаграждения (включая стоимость натуральных премий), носящие регулярный или периодический характер, независимо от источников их выплаты.

7.5. Стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам (за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей, допуск к государственной тайне и т.п.).

7.6. Ежемесячные или ежеквартальные вознаграждения (надбавки) за выслугу лет, стаж работы (кроме сумм, указанных в пункте 9.2).

7.7. Компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда:

7.7.1. Выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда: по районным коэффициентам; коэффициентам за работу в пустынных, безводных местностях и в высокогорных районах; процентные надбавки к заработной плате за стаж работы в районах Крайнего Севера, в приравненных к ним местностях и других районах с тяжелыми природно-климатическими условиями.

7.7.2. Доплаты за работу во вредных или опасных условиях и на тяжелых работах.

7.7.3. Доплаты за работу в ночное время.

7.7.4. Оплата работы в выходные и праздничные дни.

7.7.5. Оплата сверхурочной работы.

7.7.6. Оплата работникам за дни отдыха (отгулы), предоставленные в связи с работой сверх нормальной продолжительности рабочего времени при вахтовом методе организации работ, при суммированном учете рабочего времени и в других случаях, установленных законодательством.

7.7.7. Доплаты работникам, постоянно занятым на подземных работах, за нормативное время их передвижения в шахте (руднике) от ствола к месту работы и обратно.

7.8. Оплата труда квалифицированных рабочих, руководителей, специалистов предприятий и организаций, освобожденных от основной работы и привлекаемых для подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников.

7.9. Комиссионное вознаграждение, в частности, штатным страховым агентам, штатным брокерам.

7.10. Гонорар работникам, состоящим в списочном составе работников редакций газет, журналов и иных средств массовой информации.

7.11. Оплата услуг работников бухгалтерий за выполнение ими письменных поручений работников по перечислению страховых взносов из заработной платы.

7.12. Оплата специальных перерывов в работе.

7.13. Выплата разницы в окладах работникам, трудоустроенным из других предприятий и организаций, с сохранением в течение определенного срока размеров должностного оклада по предыдущему месту работы.

7.14. Выплата разницы в окладах при временном заместительстве.

7.15. Суммы, начисленные за выполненную работу лицам, привлеченным для работы на предприятии, согласно специальным договорам с государственными организациями (на предоставление рабочей силы, например военнослужащих) как выданные непосредственно этим лицам, так и перечисленные государственным организациям.

7.16. Оплата труда лиц, принятых на работу по совместительству.

7.17. Оплата труда работников не списочного состава.

7.17.1. Оплата труда лиц, не состоящих в списочном составе работников предприятия (организации), за выполнение работ по гражданским договорам, если расчеты за выполненную работу производятся предприятием с физическими, а не с юридическими лицами. При этом размер средств на оплату труда этих физических лиц определяется, исходя из сметы на выполнение работ (услуг) по этому договору и платежных документов.

7.17.2. Оплата услуг (гонорар) работников не списочного состава (за переводы, консультации, чтение лекций, выступление по радио и телевидению и т.д.).

Указанные в пунктах 7.17.1 и 7.17.2 суммы в отчетности по труду не учитываются в фонде заработной платы работников списочного состава предприятия, учреждения, организации.

8. Оплата за неотработанное время

8.1. Оплата ежегодных и дополнительных отпусков (без денежной компенсации за неиспользованный отпуск).

8.2. Оплата дополнительно предоставленных по коллективному договору (сверх предусмотренных законодательством) отпусков работникам.

8.3. Оплата льготных часов подростков.

8.4. Оплата учебных отпусков, предоставленных работникам, обучающимся в образовательных учреждениях.

8.5. Оплата за период обучения работников, направленных на профессиональную подготовку, повышение квалификации или обучение вторым профессиям.

8.6. Оплата труда работников, привлекаемых к выполнению государственных или общественных обязанностей.

8.7. Оплата, сохраняемая по месту основной работы за работниками, привлекаемыми на сельскохозяйственные и другие работы.

8.8. Суммы, выплаченные за счет средств предприятия, за непроработанное время работникам, вынужденно работавшим неполное рабочее время по инициативе администрации.

8.9. Оплата работникам - донорам за дни обследования, сдачи крови и отдыха, предоставляемого после каждого дня сдачи крови.

8.10. Оплата простоев не по вине работника.

8.11. Оплата за время вынужденного прогула.

9. Единовременные поощрительные выплаты

9.1. Единовременные (разовые) премии независимо от источников их выплаты.

9.2. Вознаграждение по итогам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу лет (стаж работы).

9.3. Материальная помощь, предоставленная всем или большинству работников (кроме сумм, указанных в пункте 26).

9.4. Дополнительные выплаты при предоставлении ежегодного отпуска (сверх нормальных отпускных сумм в соответствии с законодательством).

9.5. Денежная компенсация за неиспользованный отпуск.

9.6. Стоимость бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения акций или льгот по приобретению акций.

9.7. Другие единовременные поощрения, включая стоимость подарков.

10. Выплаты на питание, жилье, топливо

10.1. Стоимость бесплатно предоставленных работникам отдельных отраслей экономики питания и продуктов (в соответствии с законодательством).

10.2. Оплата (полная или частичная) стоимости питания, в том числе в столовых, буфетах, в виде талонов, предоставления его по льготным ценам или бесплатно (сверх предусмотренной законодательством).

10.3. Стоимость бесплатно предоставленных работникам отдельных отраслей экономики (в соответствии с законодательством) жилья и коммунальных услуг или суммы денежной компенсации за не предоставление их бесплатно.

10.4. Средства на возмещение расходов работников по оплате жилья (сверх предусмотренных законодательством).

10.5. Стоимость бесплатно предоставленного работникам топлива.

Структура фонда заработной платы на предприятии довольно сложна. Помимо прямой оплаты труда за проработанное время или за произведенную продукцию или работу (при сдельной или договоренной оплате) в фонд оплаты труда включаются стимулирующие и компенсирующие выплаты - премии, компенсации за неблагоприятные условия труда, за работу в северных и отдаленных местностях, а также все денежные суммы, выплачиваемые за непроработанное время очередных и дополнительных отпусков, за время выполнения государственных или общественных обязанностей, простоев не по вине работников, за время обучения с отрывом от производства и т.п.

В условиях рынка и многоукладной экономики при возникновении конкуренции между предприятиями значение научно обоснованного, объективного и точного планирования фонда заработной платы не только снижается по сравнению с тем, каким оно было при прежнем государственно-монополистическом укладе народного хозяйства, но и существенно возрастает. Если прежде каждое предприятие стремилось получить от государства как можно больше средств на оплату труда, чтобы обеспечить себе «благополучное» существование, то в условиях рынка с его конкуренцией, стремлением снизить издержки производства и обеспечить более высокую прибыль возникает иная задача при планировании фонда заработной платы. Этот фонд должен быть минимальным, но достаточным для нормального функционирования предприятия. Излишек фонда оплаты труда ложится на себестоимость продукции, сокращает прибыль и снижает рентабельность. В то же время недостаток фонда, особенно в период инфляции, вызывает относительное снижение уровня заработной платы, может привести к увеличению текучести кадров, дестабилизации коллектива и даже социальным конфликтам вплоть до забастовок.

Поэтому роль планирования фонда заработной платы существенно возрастает. В первую очередь это относится к детальному планированию фонда по всем элементам и подразделениям предприятия.

2. Планирование Фонда оплаты труда (на примере предприятия «ОРМЕТО-ЮУМЗ» за 2003 - 2004 гг.)

2.1. Технико-экономические показатели предприятия «ОРМЕТО-ЮУМЗ».

«Ормето-Юумз» относится к отрасли тяжелого машиностроения. В частности завод специализируется на металлургическом производстве, что обеспечивает изготовление стальных и чугунных отливок, отливок из цветных сплавов, поковок из слитков и проката.

В литейных цехах завода изготавливают стальные отливки массой до 70 т, чугунные отливки массой до 10 т.

Комплексно-механизированное сварочное производство имеет в своем составе заготовительный, механический, сборочно-сварочные цехи и участок комплекции металлоконструкций.

Механические цехи завода специализированы по конструкторско-технологическому и размерному подобию изготовляемых деталей, узлов, изделий.

Широко применяются отделочные и финишные операции - шлифование алмазным инструментом, шевенгование, доводка абразивной лентой, упрочнение методом накатки.

Применение универсальных сборных приспособлений обеспечивает точность и стабильность размеров обрабатываемых деталей. Инструментальное производство разрабатываемых и изготавливает высокопроизводительный инструмент различного назначения, расширяет область применения новых видов инструмента из синтетических сверхтвердых материалов, внедряет передовые процессы заточки твердосплавного инструмента алмазными кругами. Автоматизированная система управления решает 80 задач по разработке технологии, по технико-экономическому планированию, учету материалов. Система использует электронно-вычислительные машины современного типа. «Ормето-Юумз» является предприятием, которое выпускает усреднительное оборудование, предназначенное для снижения колебаний содержания полезных компонентов в металлургическом сырье, что позволяет использовать бедные руды, увеличивает производительность доменных агрегатов, уменьшает расход кокса, известняка и упрощает автоматизацию металлургических процессов.

Целью деятельности предприятия является получение прибыли и наиболее эффективное использование ее для экономического и социального развития общества

Все вопросы